Nettolohnvereinbarung / Arbeitsrecht

1 Allgemeines

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber Bruttolohn. Er kann sich aber gegenüber dem Arbeitnehmer auch verpflichten, die an sich vom Arbeitnehmer zu tragende Lohn- und Kirchensteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge seinerseits zu tragen. Dann steht dem Arbeitnehmer der vereinbarte Betrag ungeschmälert zu.

2 Voraussetzungen der Nettolohnvereinbarung

Eine Nettolohnvereinbarung setzt eine ausdrückliche und unmissverständliche Vereinbarung voraus. Für diese ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Inhaltlich muss die Nettolohnvereinbarung festlegen, dass der Arbeitgeber – zumindest im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer – sämtliche Beiträge zur Sozialversicherung einschließlich der Arbeitnehmeranteile sowie die auf die Vergütung entfallende Steuer trägt.

Ist die Nettolohnvereinbarung missverständlich oder nicht zweifelsfrei oder lässt sich die Nettolohnvereinbarung nicht beweisen, ist von dem Normalfall der Bruttolohnvergütung auszugehen.^[1]

Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht zur Errichtung der öffentlich-rechtlichen Abgaben nicht, so steht dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ein Ersatzanspruch zu, den er zugleich mit dem Anspruch auf den Nettolohn geltend machen kann. Zulässig ist eine Nettolohnklage auch bei vereinbartem Bruttolohn jedenfalls dann, wenn es sich bei dem eingeklagten Nettobetrag um laufendes Arbeitsentgelt handelt.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 17.2.2016, 5 AZN 981/15.

[2] BAG, Urteil v. 29.8.1984, 7 AZR 34/83.

3 Nettolohnvereinbarung einzelner Vergütungsbestandteile

Der Arbeitgeber kann auch nur einen Teil der Vergütung als Nettovergütung zusagen, z. B. einen Aufstockungsbetrag zur Erreichung des bisherigen Nettogehalts.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 9.9.2003, 9 AZR 554/02.

4 Schwarzgeldvereinbarung

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien bewusst eine Hinterziehung von Steuern und Sozialabgaben, kann dies bei Vorsatz als illegales Beschäftigungsverhältnis und damit als fiktive Nettolohnvereinbarung gewertet werden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall sämtliche Steuern und Sozialabgaben zu tragen, sofern die Hinterziehung bekannt wird.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 26.2.2003, 5 AZR 690/01.

5 Anpassung der Nettolohnvereinbarung

Haben die Parteien eine Nettolohnvergütung vereinbart, wird der Nettolohn als konstante Größe geschuldet. Nicht einheitlich wird die Frage beantwortet, wie sich etwaige Änderungen in der Besteuerung und der Sozialversicherung auswirken.

Die überwiegende Meinung^[1] geht davon aus, dass sich Änderungen nicht auf den vereinbarten Nettolohn auswirken, gleichgültig, ob diese auf einer Entlastung (Steuersenkung) oder zusätzlichen Belastung (Erhöhung der Sozialabgaben) beruhen. Dagegen ging das BAG in einer älteren Entscheidung^[2] davon aus, dass die bisherige vertragliche Lohnregelung anpassungsbedürftig ist, wenn sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses die bei Abschluss der Nettolohnvereinbarung bestehenden persönlichen Verhältnisse ändern.

Der Arbeitgeber kann einer ihn belastenden Änderung der Besteuerungsgrundlage ggf. den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten, sofern dies durch den Arbeitnehmer rechtsmissbräuchlich, d. h. ohne einen sachlichen Grund, erfolgt ist. In diesem Fall kommt eine Anpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage in Betracht.^[3] Eine Änderung in der Lohnklassenkombination IV/IV ist jedoch in der Regel nicht missbräuchlich und muss daher vom Arbeitgeber berücksichtigt werden.^[4]

Hinweis

Einhaltung des Mindestlohns: Nettolohnvereinbarungen prüfen

Seit dem 1.1.2015 haben Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) einen Anspruch auf einen Mindestlohn. Dieser betrug ursprünglich 8,50 EUR brutto je Zeitstunde und ist seitdem kontinuierlich gestiegen. Seit dem 1.1.2024 beträgt er 12,41 EUR brutto pro Zeitstunde. Der Mindestlohn gilt auch im Rahmen einer Nettolohnvereinbarung. Der Arbeitgeber hat hierauf zu achten; d. h. er hat die Nettolohnvereinbarung jeweils zu überprüfen und das Gehalt ggf. anzupassen.

[1] Preiß, ErfKom, 18. Aufl. 2018, BGB § 611a, Rz. 475 m. w. N.; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 24.9.2010, 10 Ca 2697/10.

[2] BAG, Urteil v. 6.7.1970, 5 AZR 523/69.

[3] § 313 BGB.

[4] BAG, Urteil v. 13.6.2006, 9 AZR 423/05.