Eine Zielvorgabe, die erst erfolgt, wenn das Geschäftsjahr zu mehr als drei Viertel vorbei ist, kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen. Damit müsse sie so behandelt werden, als sei sie gar nicht erfolgt. Das urteilte das LAG Köln und sprach einem Arbeitnehmer Schadensersatz zu.
Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen für eine leistungsabhängige variable Vergütung sollen Anreiz und Motivation für Beschäftigte sein. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Eine Zielvereinbarung könne ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die Ziele kenne und wisse, auf welche persönlichen und/oder unternehmensbezogene Ziele es dem Arbeitgeber ankommt. Was gilt, wenn eine Zielvorgabe spät im Geschäftsjahr erfolgt, hatte das LAG Köln vorliegend zu entscheiden.
Der Fall: Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe
Der Arbeitnehmer war von 2016 bis 2019 als Head of Advertising mit Führungsverantwortung tätig. Im Arbeitsvertrag war die Vergütung folgendermaßen geregelt:
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von 95.000 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von 66.500 Euro und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto 28.500 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung zusammen. Diese Ziele sollten zeitnah und immer zu Beginn eines Geschäftsjahres vom Vorgesetzten festgelegt werden. Ab 2019 legte dann eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung fest, dass die jeweiligen Mitarbeitenden Anfang März eines Kalenderjahres eine zuvor zu besprechende Zielvorgabe erhalten. Diese sollte sich aus den Unternehmenszielen und individuellen Zielen zusammensetzen.
Vorliegend teilte der Arbeitgeber den Beschäftigten, also auch dem Arbeitnehmer, Ende September per E-Mail die Zielvorgabe für die variable Vergütung mit. Der Arbeitnehmer kündigte im November und erhielt für das Jahr 2019 eine variable Vergütung in Höhe von rund 15.600 Euro. Zu wenig nach seiner Auffassung. Vor Gericht machte er geltend, dass die Zielvorgabe zu spät und nicht korrekt erfolgt sei. Er verlangte weitere rund 16.000 Euro. Der Arbeitgeber verwies darauf, dass er die Unternehmensziele bereits früher in einer Präsentation auf einem Head Meeting bekannt gegeben habe.
LAG Köln: Zielvorgabe erfolgte zu spät
Das LAG Köln entschied, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2019 gegen den Arbeitgeber hat. Das Gericht machte in seinem Urteil deutlich, dass der Arbeitgeber vorliegend verpflichtet war, dem Mitarbeiter bis zum 1. März 2019 eine mit ihm zuvor zu besprechende Zielvorgabe zu machen. Eine solche Zielvorgabe hatte der Arbeitgeber aber unstreitig nicht erteilt.
In gefestigter Rechtsprechung gehe das BAG davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Offengelassen habe das oberste Arbeitsgericht allerdings bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt.
Ziele nicht mehr erfüllbar
Hier entschied das LAG Köln, dass die einen Schadensersatzanspruch statt des Erfüllungsanspruchs begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann. Der Grund: Die Anreizfunktion der Zielvorgabe sei wegen des derart späten Zeitpunkts innerhalb der Zielperiode, hier nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, nicht mehr gegeben. Diese werde auch nicht per se dadurch ausgeschlossen, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft. Damit hatte der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts - so, als sei die Zielvorgabe nicht erfolgt - Anspruch auf Schadensersatz anstatt der Leistung.
Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 6. Februar 2024, Az: 4 Sa 390/23
Das könnte Sie auch interessieren:
Bonuszahlung - auch bei fehlendem Zielvereinbarungsgespräch?
Zielvereinbarungen als Motivationsinstrument begreifen
Individuelle Boni abschaffen? Was Sie vorher bedenken sollten