Arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen sind stets mit der Erhebung, Verwendung und Speicherung von Arbeitnehmerdaten verbunden. Das liegt in der Natur der Sache. Da der Arbeitsschutz die Gesundheit des Arbeitnehmers betrifft, liegt auf der Hand, dass höchst sensible Daten betroffen sind. Die breite Diskussion, die mit der Einführung des neuen Datenschutzrechts auch in den Medien geführt worden ist, führt zudem zu einer stärkeren Sensibilisierung sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern, die mit der Umsetzung des neuen Rechts an der einen oder anderen Stelle überfordert scheinen.
Zentrales Problem ist, dass durch die Neuregelung eine allgemeine Einverständniserklärung des Arbeitnehmers zur Verarbeitung der Daten für das Beschäftigungsverhältnis, wie sie bislang überwiegend üblich war, nicht mehr ausreicht. Die Erfassung von Daten muss zudem erforderlich sein.
Erforderlichkeitsprüfung
Die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung selbst ist im Gesetz nicht definiert. Allerdings findet sich eine nutzbare Umschreibung in der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/11325, S. 96). Im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung sind danach die widerstreitenden Grundrechtspositionen abzuwägen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung und das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, der beide Interessen möglichst weitgehend berücksichtigt.
Diese Klarstellung entspricht der bisherigen Rechtsprechung zu § 32 Abs. 1 BDSG-alt, die eine Verarbeitung dann für erforderlich zur Verwirklichung von Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses angesehen hat, wenn diese Verarbeitung auf der Grundlage einer Verhältnismäßigkeitsprüfung erfolgte. Eine Datenverarbeitung muss für die Verwirklichung der jeweils verfolgten Zwecke geeignet sein und das mildeste aller gleich effektiven zur Verfügung stehenden Mittel darstellen.
Grundsätzlich muss für jede Maßnahme im Unternehmen zukünftig wie folgt geprüft werden:
Checkliste Datenschutz
- Ist die Maßnahme mit der Erfassung konkreter Arbeitnehmerdaten verbunden?
- Wenn ja, ist diese Erfassung erforderlich?
- Wenn ja, liegt eine Einwilligung des Arbeitnehmers für die konkrete Maßnahme hinsichtlich der Erfassung von Daten vor?
Die Erforderlichkeit der Durchführung arbeitschutzrechtlicher Maßnahmen steht grundsätzlich außer Zweifel. Fraglich ist jedoch immer, inwieweit es erforderlich ist, dazu zusätzliche Daten über den Arbeitnehmer zu erheben. Das muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden!
Es ist darauf zu achten, dass Arbeitnehmerdaten bereits dann konkret werden, wenn deren Erfassung Rückschlüsse auf den betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen.
Befragung zu psychischen Belastungen
Im Rahmen einer Belegschaftsbefragung zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sind einzelne Fragen so gefasst, dass deren wahrheitsgemäße Beantwortung Rückschlüsse auf bestimmte Arbeitnehmer zulassen würde. Damit würde diese Befragung über ihr Ziel hinausgehen und eine diesbezüglich gesonderte Erforderlichkeitsprüfung nach sich ziehen.
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