Eignungsuntersuchung / 5 Mindestanforderungen für Eignungsuntersuchungen ohne definierte Rechtsgrundlage

5.1 Arbeitsvertrag oder Nachtrag zum Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragsparteien können unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsbeurteilung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle (§ 307 Abs. 1 BGB), d. h., durch eine gerichtliche Überprüfbarkeit der Vertragsklauseln kann eine unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten nach den Geboten von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verhindert werden. Typische Beispiele aus dem betrieblichen Alltag sind Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten oder Arbeiten mit Absturzgefahr.

Dennoch ist auch hier erforderlich, dass Beschäftigte rechtswirksam individuell einwilligen, da es sich bei Gesundheitsdaten um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten i. S. d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO handelt. (Maßstab für die Rechtmäßigkeit der Einwilligung sind Art. 4 Nr. 11 und Art. 7 DSGVO sowie § 26 Abs. 3 S. 2 i. V. m. § 26 Abs. 2 BDSG). Die Rechtswirksamkeit setzt voraus, dass die betroffene Person über den Umfang der Untersuchung und die Tragweite der Einwilligung in verständlicher und leicht zugänglicher Form und in klarer und einfacher Sprache über die möglichen Folgen umfassend aufgeklärt wurde. Sie kann die Einwilligung – sowohl in die Untersuchungen oder in Teile davon als auch in die Weitergabe des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber – jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Hinweis

Sonderfall: Einstellungsuntersuchungen

Für Bereiche mit besonderen Gefährdungen können Einstellungsuntersuchungen bilateral im Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme vereinbart werden, wenn sich der Umfang der Untersuchungen am stellenbezogenen Anforderungsprofil und den hierfür relevanten Gesundheitsdaten unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (s. o.) und der datenschutzrechtlich notwendigen "Erforderlichkeit" (im Rahmen des "Fragerechts des Arbeitgebers") orientiert.^[1]

Der gesetzliche Rahmen für Art und Weise sowie Umfang von Eignungsbeurteilungen folgt aus den §§ 3 und 7 ArbSchG. In der Praxis ist dabei zu beachten, dass ein möglichst effektiver Arbeitsschutz nach dem Stand der Technik nicht durch erhöhte Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit der Beschäftigten "ausgehöhlt" wird. Sollten Eignungsuntersuchungen regelmäßig als Voraussetzung von Einstellungen oder sonstigen personellen Einzelmaßnahmen gemacht werden, handelt es sich um Auswahlrichtlinien, über die sich Arbeitgeber und Betriebsrat zu verständigen haben (§ 95 BetrVG). Eine Duldungspflicht für Einstellungsuntersuchungen besteht nicht. Im Falle einer Weigerung bleibt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Bewerber einzustellen oder abzulehnen.

[1] BAG, Urteile v. 7.6.1984, 2 AZR 270/83 und v. 1.8.1985, 2 AZR 101/83.

5.2 Tarifvertrag

Auch Tarifvertragsparteien können über eine tarifvertragliche Regelung (§ 3 Abs. 4 TVöD) eine Rechtsgrundlage für die Durchführung einer Eignungsbeurteilung schaffen, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wird und gesetzliche Regelungen dem nicht entgegenstehen.

5.3 Betriebsvereinbarung

Unter Einhaltung der Wahrung der Verhältnismäßigkeit und der Grundsätze des Datenschutzes ist eine Betriebsvereinbarung als betriebliche Rechtsgrundlage von Eignungsuntersuchungen denkbar, wenn der Arbeitgeber allgemein seine Fürsorgepflichten und ihm obliegende Pflichten aus Eignungsvorbehalten damit umsetzt. § 77 BetrVG ist hierbei zu beachten. Anlasslose routinemäßige Nachuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis können nach aktuellem Rechtsstand damit jedoch nicht begründet werden.

Achtung

Rechtswirksamkeit

Über die Rechtswirksamkeit individual- oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen zu Eignungsuntersuchungen gibt es bisher nur wenig arbeitsgerichtliche Urteile in Einzelfällen. Dabei ist die genaue Reichweite und Regelungskompetenz in der Frage, inwieweit eine Betriebsvereinbarung auch eine datenschutzrechtliche Grundlage darstellen kann und die freie Entfaltung der Persönlichkeit des Beschäftigten überhaupt in einer Betriebsvereinbarung eingeschränkt werden kann, bisher juristisch noch nicht geklärt (§ 75 Abs. 2 BetrVG).

5.4 Individuelle Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis

Individuelle Eignungsbeurteilungen können z. B. sein:

• begründete Zweifel an der Tauglichkeit eines Arbeitnehmers in Fortsetzung seiner Tätigkeit (personenbezogene Anlässe)^[1], z. B.

  • nach langer Krankheit,
  • bei Hinweis auf Drogen- oder Alkoholabusus,
  • bei einem neu aufgetretenen Anfallsleiden oder
  • einer vorübergehenden Bewusstlosigkeit jeder Ursache,
• die Zuweisung eines neuen Tätigkeitsfeldes mit geänderter Gefährdungssituation (arbeitsplatzbezogen),
• längere Arbeitsaufenthalte im Ausland mit eingeschränkter medizinischer Versorgung,
• die routinemäßige Eignungsbeurteilung bei "besonderer Gefahr" (nach § 6 Abs. 1 S. 2 DGUV-V 1; siehe auch Beispielkatalog in Abschn. 2.5.1 DGUV Regel 100-001), ggf. auch in regelmäßigen zeitlichen Abständen^[2].

Rechtsgrundlagen lassen sich in diesen Fällen aus der allgemeinen Treuepflicht im Arbei...