Psychische Belastung am Arbeitsplatz: Evaluation von Pro ... / 5 Verbesserung der Qualität des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Mithilfe einer Evaluation soll geprüft werden, ob die Ziele der Maßnahmen erreicht wurden. Meistens wird allerdings der Aufwand der Evaluation unterschätzt und auch die eingesetzten Instrumente sind nicht immer von ausreichender Qualität. Es können 2 verschiedene Arten der Evaluation durchgeführt werden: Bei der Prozessevaluation können die Programmkonzeption, das Projektmanagement und die Durchführung der Maßnahmen überprüft werden. Bei der Ergebnisevaluation werden die Konsequenzen und Wirkungen der Maßnahmen überprüft. Man spricht hier auch von Evaluationen 1. und 2. Ordnung.

	Evaluationsform	Evaluationsbeispiel
Evaluation 1. Ordnung	Managementevaluation	Betriebliches Gesundheitsmanagement insgesamt
Evaluation 2. Ordnung	Programmevaluation	Gesundheitsförderungsprogramm, z. B. Evaluation gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen
	Evaluation eines Maßnahmentyps oder einer Einzelmaßnahme	Evaluation eines Entspannungstrainings oder eines Gesundheitszirkels

Tab. 2: Ebenen der Evaluation^[1]

Bei der Evaluation sollte auf einige methodische Fragestellungen eingegangen werden:

• Warum muss evaluiert werden? (Problem-und Zielstellung)
• Was soll evaluiert werden? (Gegenstand der Evaluation)
• Wie wird evaluiert? (Methodik der Evaluation)
• Welches sind die wichtigsten Evaluationsergebnisse? (Bewertung und Präsentation der Ergebnisse)

Praxis-Tipp

Evaluationsmodell

Das europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENBGF) hat ein Evaluationsmodell entwickelt, das sich an das Modell der Europäischen Stiftung für Qualitätsmanagement (EFQM) anlehnt. Es handelt sich um ein Selbstbewertungsverfahren, in dem der Prozessaspekt besonders stark gewichtet wird. Anhand eines Fragebogens können Unternehmen sich selbst hinsichtlich der Qualität ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements einschätzen (s. u.). Dieses Modell lässt sich sehr gut mit anderen betrieblichen Managementsystemen kombinieren.

Das Modell geht davon aus, dass sich Projekte zur Gesundheitsförderung nur dann erfolgreich durchführen lassen, wenn ihnen im Unternehmen eine strategische Bedeutung gegeben wird und auch die Führungskräfte einbezogen werden. Es müssen persönlichkeits- und gesundheitsförderliche Arbeitsstrukturen geschaffen werden, dazu gehört die entsprechende Gestaltung von Arbeitsaufgaben und der Arbeitsorganisation. Es muss ein klares Konzept bestehen, das auch den Mitarbeitern bekannt gemacht wird. Auf der Grundlage einer gründlichen Planung erfolgt dann die durchdachte Umsetzung der Maßnahmen. Bei der Umsetzung der Maßnahmen soll geprüft werden, ob diese Maßnahmen sinnvoll miteinander verknüpft werden und ob sie wirklich systematisch durchgeführt werden.

Abb. 3: Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung^[2]

Nur wenn schon vor der Durchführung der Maßnahmen konkrete Ziele festgelegt wurden, sind eine sinnvolle Evaluation und eine Qualitätsverbesserung möglich. Die Evaluation kann dann dazu dienen, folgende Fragen zu beantworten:

• Wird die Zielgruppe erreicht? Z. B.: Beschäftigte in der Produktion im Schichtdienst; Auszubildende.
• Ist das Thema der Verringerung von psychischer Belastung in das alltägliche Handeln von Führungskräften eingegangen? Z. B.: Werden psychische Belastungen in Besprechungen oder Mitarbeitergesprächen thematisiert?
• Werden die angestrebten Gesundheitseffekte erreicht? Z. B. Verringerung von gesundheitlichen Beschwerden gemessen am Workability-Index.
• Werden weiterführende Ziele, z. B. verbesserte Motivation und verbessertes Betriebsklima, erreicht? Gibt es Verbesserungen der entsprechenden Werte in Mitarbeiter-Befragungen?
• Haben sich Kennziffern verbessert, z. B. bezüglich Arbeitsunfähigkeitszeiten, Fluktuation, Qualität oder Produktivität?

Es sollte darauf geachtet werden, dass nur realistische Ziele gesetzt werden. Sinnvoll ist es ebenfalls, bei der Zielsetzung die Mitarbeiter bzw. deren vertretende Organe zu beteiligen.

Als Instrumente für die Evaluation können eingesetzt werden:

• Fragebögen,
• mündliche Interviews von Beschäftigten und Führungskräften,
• Analysen der Arbeitsunfähigkeitsdaten (Vorher-Nachher-Vergleich),
• Expertenbefragungen,
• Analyse der Personalfluktuation.

Es stehen inzwischen Instrumente zur Verfügung, mit denen Unternehmen in Form eines Selbstchecks die Qualität ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements kontrollieren können. Außerdem besteht die Möglichkeit, die Qualität extern überprüfen zu lassen, z. B. in Form eines Audits mit anschließender Zertifizierung. Auch die Teilnahme an einem Wettbewerb zum betrieblichen Gesundheitsmanagement bietet die Chance, das eigene Vorgehen überprüfen zu lassen und Verbesserungsvorschläge zu erhalten.

[1] Ulich/Wülser: Gesundheitsmanagement in Unternehmen – Arbeitspsychologische Perspektiven, Gabler Verlag, Wiesbaden, 2005.

[2] BKK-Bundesverband (Hrsg.), Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung, Essen, 1999.