Zusammenfassung
Der Ruf nach Mitarbeitern, insbesondere Fachkräften, ist überall zu vernehmen. Das Wort "Personal- und Fachkräftemangel" ist in aller Munde. Dies trifft sowohl auf die freie Wirtschaft als auch den öffentlichen Dienst sowie sonstige andere Institutionen und Einrichtungen zu. Leider verhallt der Ruf oftmals, da der vorhandene Arbeitskräftepool schon allein aus Sicht der demografischen Gegebenheiten und zu erwartenden künftigen Entwicklung nur begrenzt ist. Deshalb ist Eigeninitiative auf allen Ebenen und in allen Bereichen unabdingbar. In dem Beitrag wird am Beispiel der Großen Kreisstadt Pirna dargestellt, was speziell Kommunen tun können. Es geht um den Versuch, die Frage zu beantworten, wie Kommunen als Arbeitgeber dem Arbeits- und Fachkräftemangel mit ihren begrenzten Möglichkeiten entgegenwirken können und müssen.
1 Einführung
Schrumpfen der Bevölkerung
Die Bevölkerungspyramide des Statistischen Bundesamtes zeigt, dass der demografische Wandel in Deutschland voll im Gange ist. Die Alterspyramide entwickelt immer stärker eine Urnenform – unten schmal und nach oben breiter werdend. Sie zeigt, dass einerseits die Geburtenzahlen abnehmen und andererseits die Lebenserwartung zunimmt. Gut erkennbar ist, dass die sog. Babyboom-Generation – also die geburtenstarken Jahrgänge von 1955 bis 1965 – bereits in Rente gegangen ist bzw. in den nächsten Jahren in Rente gehen wird. Insofern wird die Bevölkerung nicht nur immer älter, sondern es gibt auch immer weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter. Hintergrund ist die nicht gerade familienfreundliche Politik der zurückliegenden Jahre, die im Ergebnis durch geburtenschwache Jahrgänge zu einem Bevölkerungsrückgang geführt hat. Somit stehen weniger Arbeitskräfte zur Verfügung.
Fehlen einer zentralen Steuerung
Eine nicht sachgerechte bzw. fehlende Steuerung zur Schaffung der notwendigen Ausbildungsplätze aus gesamtstaatlicher Sicht trägt ihr Übriges zum Arbeits- und Fachkräftemangel bei. Faktisch ist es jedem einzelnen Unternehmen, jeder Kommune und sonstigen Institution selbst überlassen, ob überhaupt und wenn wie viele sowie welche genauen Ausbildungsplätze zur Verfügung gestellt werden. Hier wird sodann mit der Aussage, der Markt wird es schon richten, gearbeitet und argumentiert. Doch dies ist die falsche Einstellung. Welche verheerenden Folgen diese Sichtweise hat, offenbart das derzeitige Dilemma und zeigt, dass nicht alles der freien Marktwirtschaft überlassen werden kann.
Grenzen der Selbsthilfe
Jeder Arbeitgeber ist natürlich bemüht, in seinem Unternehmen das Bestmögliche für seine Belegschaft und den Fortbestand zur Aufrechterhaltung der dauerhaften Betriebsbereitschaft zu organisieren. Dem vorhandenen eigenen Engagement sind jedoch Grenzen gesetzt. Diese bestehen sowohl hinsichtlich der betriebsbedingten und finanziellen Möglichkeiten als auch der personellen und sonstigen Kapazitäten. Eine zielgerichtete entlastende, branchenübergreifende und gesamtstaatliche Unterstützung fehlt. Es werden lediglich bei Bedarf – ohne Betrachtung der Gesamtwirkung – durch einzelne Maßnahmen sukzessive Löcher gestopft. Als aktuelle Beispiele seien hier der Lehrermangel sowie das Fehlen von Personal im Pflegebereich genannt. Da der vorhandene Arbeitskräftepool begrenzt ist, fehlen die gewonnenen Arbeitskräfte an anderen Stellen. Eine gegenseitige Wegnahme, ein Konkurrenzkampf unter den Arbeitgebern beginnt.
Zuwanderung von Fachkräften
Im Jahr 2022 lag die Zahl der offenen Stellen bei knapp 2 Millionen. Da diese nicht durch das inländische Potenzial besetzt werden können, braucht es die Zuwanderung von Fachkräften. Bereits 2021 stellte der damalige Chef der Arbeitsagentur Detlef Scheele fest, dass der deutsche Arbeitsmarkt jährlich 400.000 Zuwanderer braucht, um einen Kollaps von Arbeitsmarkt und Sozialsystemen infolge des demografischen Wandels abzuwenden.
Zwar sieht das Ende November 2023 nach und nach reformierte Fachkräfteeinwanderungsgesetz für Menschen aus Drittstaaten, also Ländern außerhalb der Europäischen Union, den Abbau bürokratischer Hürden und kürzere Verfahren vor. Gleichwohl wird dieses Gesetz die Fachkräftezuwanderung nicht so ankurbeln wie sie letztlich notwendig ist. Im Vergleich zu anderen Ländern ist das deutsche System immer noch kompliziert, für Zuwanderer weniger attraktiv und geht an den praktischen Bedürfnissen der Arbeitgeber vorbei.
Hierfür folgende Beispiele:
Der Berufsabschluss muss nicht mehr in Deutschland anerkannt sein, wenn mindestens 2 Jahre Berufserfahrung und ein im Herkunftsland staatlich anerkannter Berufsabschluss nachgewiesen werden. Das klingt zunächst nach einer Verkürzung des Verfahrens. Aber bei genauerem Hinschauen wird klar, dass zugleich neue bürokratische Hürden geschaffen wurden. Denn nun muss im Anerkennungsverfahren geprüft werden, ob der Berufs- oder Hochschulabschluss im Ausbildungsstaat anerkannt ist und ob mindestens 2 Jahre Erfahrung "im angestrebten Beruf" vorliegen.
Abhängig von Deutsch- und Englischkenntnissen, Berufserfahrung, Alter und persönl...