Unabhängig vom Arbeitsrecht sind Mitarbeiter zunächst wie jeder Bürger zur Einhaltung der Gesetze verpflichtet. Gesetzesverstöße lösen die staatlichen Sanktionsmechanismen aus. Auch wenn Unternehmen grundsätzlich nicht verpflichtet sind, Gesetzesverstöße ihrer Mitarbeiter zur Anzeige und (Straf-)Verfolgung zu bringen, sollten sie dennoch ihre Mitarbeiter nicht (soweit überhaupt möglich) von den Folgen jedenfalls schwerwiegender und insbesondere strafrechtlich relevanter Verstöße freistellen. Ob Gesetzesverstöße angezeigt und inwieweit staatliche Verfolgungsbehörden bei der Sachverhaltsaufklärung und Sanktionierung unterstützt werden sollten, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Dabei sind insbesondere die mögliche negative Öffentlichkeitswirkung durch Berichterstattung in den Medien, die ggf. gewünschte positive Signalwirkung für Mitarbeiter und Geschäftspartner und die (jedenfalls bei schweren Verstößen untergeordnete) Loyalitätspflicht des Unternehmens gegenüber dem Mitarbeiter gegeneinander abzuwägen. Vor allem in Fällen mit Drittwirkung, in denen geschädigte Dritte, wie etwa Kunden und Geschäftspartner, Verstöße zur Anzeige bringen könnten, kann es ratsam sein, solchen Anzeigen zuvorzukommen und so negative Berichterstattung wegen angeblicher Intransparenz sowie kritische Fragen von Behörden zu verhindern. Während in Deutschland häufig ein ähnliches Interesse bei Ermittlungsbehörden und Unternehmen an der Sachverhaltsaufklärung besteht, die grundsätzlich Transparenz und Kooperationswilligkeit des Unternehmens gebietet, sobald staatliche Ermittlungen gegen Mitarbeiter eingeleitet worden sind, sollte das Vorgehen in China im Einzelfall abgestimmt werden. Denn Eingriffs- und Ermittlungsbefugnisse in China entsprechen nicht rechtstaatlichen Grundsätzen. Oft herrscht Unklarheit über alle bzw. die wahren Ermittlungsziele (Ermittlung nur gegen den betroffenen Mitarbeiter oder auch gegen das Unternehmen selbst?).
Mitarbeiter sind weiterhin an ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, die unternehmensinternen Richtlinien und sonstige Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gebunden. Die Einhaltung der Gesetze kann zusätzlich arbeitsvertraglich vereinbart und damit Teil des Arbeitsverhältnisses werden. Richtlinien können allerdings nur durch Verweis in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, da sie im Laufe der Zeit geändert und angepasst werden müssen. In China werden sogenannte Mitarbeiter-Handbücher (employee handbooks) so regelmäßig Teil des Arbeitsverhältnisses.