Auf die zunehmende Beliebtheit, Arbeitsschiedsgerichte einzuschalten, ist bereits hingewiesen worden. Hieraus ergeben sich für das Unternehmen abzuwägende Risiken. In diesem Beitrag kann abschließend nur ein kursorischer Überblick über die Besonderheiten des Verfahrens gegeben werden: Arbeitsstreitigkeiten können zunächst durch eine betriebsinterne Schlichtungskommission oder durch Mediation gelöst werden. Andernfalls sind zwingend die Arbeitsschiedsgerichte anzurufen.[1] Die Antragsfrist für Streitigkeiten beträgt grundsätzlich ein Jahr ab dem Tag, an dem der Betroffene von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder erfahren musste.[2] Die Arbeitsschiedsgerichte werden durch die Schiedskommissionen für Arbeitsstreitigkeiten gebildet und stehen damit unter der Aufsicht der Arbeitsverwaltung unter Einbeziehung der Gewerkschaften und betrieblichen Arbeitnehmervertretung.[3] Spruchkörper bestehen regelmäßig aus drei, in einfachen Fällen aus einem Schiedsrichter.[4] Eine Wahl der Schiedsrichter durch die Parteien ist nicht möglich.[5] Das Verfahren ist gebührenfrei.[6] Das Schiedsgericht muss zunächst auf die gütliche Einigung der Parteien hinwirken (Schlichtung).[7] Scheitert die Schlichtung, ergeht ein Schiedsspruch. Die gesetzlichen Fristen zu den Verfahrensetappen zielen auf eine Erledigung der Arbeitsrechtsstreitigkeit durch Schiedsspruch innerhalb von drei Monaten ab.[8] In der Praxis mag das häufig nicht gelingen. Rechtsbehelfe gegen Schiedssprüche zu den ordentlichen Gerichten sind insbesondere für den Arbeitgeber nur eingeschränkt möglich.[9] Im Hinblick auf die Aufsicht der Arbeitsschiedsgerichte durch die Arbeitsverwaltung, den politischen Einfluss der Gewerkschaften sowie die eingeschränkten Rechtsbehelfsmöglichkeiten dürfte die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten im Rahmen der Schlichtung regelmäßig empfehlenswert sein.
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