§ 12 ESRS S1 – Arbeitskräfte des Unternehmens / 2.3.9 ESRS S1-13 – Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Rz. 124

Die Angabepflichten gem. ESRS S1-13 sollen einen Überblick über die Weiterbildungs- und Kompetenzentwicklungsaktivitäten des berichtspflichtigen Unternehmens vermitteln (ESRS S1.81 f.). Ziel ist es, für die Adressaten der Berichterstattung darzustellen, welche laufenden, beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten angeboten werden, um die Qualifikation der Arbeitnehmer zu verbessern und damit langfristige Beschäftigung zu ermöglichen. "Weiterbildung" wird im Kontext des ESRS S1-13 definiert als Initiativen, die das Unternehmen zur Erhaltung und/oder Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer ergreift. Dies kann verschiedene Methoden wie z. B. Schulungen vor Ort oder Online-Schulungen umfassen.

Folgende Informationen sind offenzulegen:

• der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die an regelmäßigen Leistungs- und Karriereentwicklungs-Reviews teilgenommen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (ESRS S1.83(a)); dazu verwendet das Unternehmen die in ESRS S1-6 angegebenen Beschäftigtenzahlen (Rz 67; ESRS S1.AR77);
• die durchschnittliche Stundenanzahl an Trainingseinheiten pro Arbeitnehmer, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (ESRS S1.83(b)).

Ergänzend wird empfohlen, die Pflichtangaben gem. ESRS S1-13 auch nach Beschäftigungsart aufgeschlüsselt sowie zusätzlich für Fremdarbeitskräfte offenzulegen (ESRS S1.84 f.).

Hinweis

Die EFRAG arbeitet gegenwärtig an einer Implementation Guidance, die Unternehmen weitere Hilfestellungen bei der Ermittlung dieser Kennzahl geben soll.

Rz. 125

Zur Berechnung der durchschnittlichen Schulungsstunden gem. ESRS S1.83(b) hat das berichtspflichtige Unternehmen folgende Kalkulation durchzuführen (ESRS S1.AR78):

Gesamtzahl der angebotenen Schulungsstunden, die von Beschäftigten absolviert wurden

Gesamtzahl der Beschäftigten pro Geschlecht

Rz. 126

Eine "regelmäßige Leistungsüberprüfung" ist definiert als eine Überprüfung, die auf Kriterien basiert, die dem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten bekannt sind, und die mind. einmal pro Jahr mit Wissen des Arbeitnehmers durchgeführt wird (ESRS S1.AR77).

Rz. 127

Als "Training/Schulung" (vor Ort und/oder online) werden vom Unternehmen ergriffene Initiativen verstanden, die den Erhalt und/oder die Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse der eigenen Beschäftigten zum Ziel haben, z. B. vom Unternehmen ergriffene Initiativen, die zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung seiner Beschäftigten dienen.^[1]

Rz. 128

Bei einer "Beschäftigtenart" handelt es sich um eine differenzierte Kategorisierung der Arbeitnehmer nach Führungsebene (z. B. oberes oder mittleres Management) oder Funktion (z. B. Technik, Verwaltung, Produktion). Diese Aufteilung hat so zu erfolgen, wie sie dem unternehmenseigenen Personalsystem zu entnehmen ist (ESRS S1.AR79); weitere Gliederungen, insbes. auch Zusammenfassungen, sind möglich.

Rz. 129

Das Thema "Education, training and life-long learning" ist im Prinzip 1 der Europäischen Säule sozialer Rechte verankert: "Everyone has the right to quality and inclusive education, training and life-long learning in order to maintain and acquire skills that enable them to participate fully in society and manage successfully transitions in the labour market."

Praxis-Beispiel Deutsche Bahn^[2]

Aus- und Weiterbildungstage in kundennahen Jobfamilien / in Tagen	2022	2021	2020
Pro Mitarbeiter:in (VZP)[3]	10,6	11,5	11,9
Deutschland (Gesellschaften mit rund 77 % der inländischen Mitarbeitenden). Betrachtet werden die Aus- und Weiterbildungstage nur in kundennahen Jobfamilien für die Stammbelegschaft ohne Auszubildende und Studierende im dualen Studium.

Die Aus- und Weiterbildungskosten für unsere Mitarbeitenden sind 2022 erneut auf ein neues Rekordhoch gestiegen.

NACHWUCHSSICHERUNG

Übernommene Nachwuchskräfte nach Ausbildungsart / in NP[4]	2022	2021	2020
Auszubildende	2.880	2.614	2.420
Studierende im dualen Studium	261	239	197
Deutschland (Gesellschaften mit rund 98 % der inländischen Mitarbeitenden). Übernahme nach Abschluss der Ausbildung bzw. des dualen Studiums.

Praxis-Beispiel Lenzing^[5]

„Im Berichtsjahr wurden rund 67.168 Mal Kurse aus Learn@Lenzing absolviert. Das ergibt eine Schulungszeit von insgesamt 45.707 Stunden und damit eine durchschnittliche Schulungszeit von 5,5 Stunden je Mitarbeiter:in. Die Gesamtausgaben für lebenslanges Lernen und Personalentwicklung sinken auf EUR 5,76 Mio. im Jahr 2023, nachdem sie von EUR 6,19 Mio. im Jahr 2021 auf EUR 6,75 Mio. im Jahr 2022 gestiegen sind. Die Zahlen beinhalten die konzernweiten Aufwendungen des Bildungszentrums Lenzing (BZL). Die konzernweiten konsolidierten Aufwendungen für Schulungen betragen daher im Jahr 2023 EUR 2,25 Mio. (2022: EUR 2,48 Mio., 2021: EUR 2,46 Mio.).

[…]

Um die kontinuierliche und individuelle Entwicklung seiner Mitarbeiter zu ermöglichen, hat Lenzing einen globalen Learning & Development (L&D) Katalog entwickelt. Der Katalog ist Teil des Lenzing-internen Lernmanagementsystems Learn@Lenzing und ermöglicht es den Mitarbeiter:innen, sich individuell über E...