Zusammenfassung
Der digitale Wandel geschieht so schnell, dass nicht nur viele Erwerbstätige Gefahr laufen, durch die Automatisierung ihrer Tätigkeit Opfer von Rationalisierungsmaßnahmen und abgehängt zu werden; auch Unternehmen sind gefährdet, weil ihnen die Fachkräfte fehlen und die eigene Belegschaft "nicht digital genug" ist. Es fehlt also an der sog. "Digitalen Reife" bzw. ist diese nicht durchgängig über die Generationen hinweg gleich. Gleichzeitig erwächst eine neue Herausforderung für die Führungskräfte der Unternehmen bei der aktiven Gestaltung der Zukunft, denn es kommt zu einer nachhaltigen Veränderung des Führungsalltags. Dabei können Unternehmen wie Führungskräfte auf sog. Reifegradmodelle zurückgreifen. Diese gibt es bisher meist mit dem Fokus auf ein Gesamtunternehmen. Lösungen, die allein die Messung der persönlichen digitalen Reife eines Beschäftigten im Fokus hat, gibt es bisher kaum bzw. sind erst in Ansätzen vorhanden. Der Beitrag gibt einen Überblick über die organisationalen Veränderungen sowie die Themen und Ausrichtungen der Reifegradmodelle und endet mit einem Ausblick auf eine mögliche praktische Umsetzung.
1 Führung in agilen Organisationsformen neu denken
Schlägt man aktuell eine Fachzeitschrift auf oder besucht einen Kongress so ist ein Wort nicht mehr wegzudenken: DIGITAL!
Unternehmen haben sich dem Digitalen Wandel anzupassen, Mitarbeitende der Unternehmen dann sowieso auch. Automatisierung, Einsatz Künstlicher Intelligenz, New Work-Konzepte, egal was, die Digitalisierung holt einen in allen Themenfeldern ein. Organisationen haben sich hierbei, so der Tenor der meisten Artikel, idealerweise agil auszurichten. Das Management von Projekten, ach, das gesamte Management verändert sich. Allem gemein ist dabei der Einsatz neuer Technologien. IT-Tools finden überall in der täglichen Arbeit weiteren Einzug, sind quasi bei allem, was wir tun, nicht mehr wegzudenken, privat wie geschäftlich
Reichte es früher für viele Beschäftigte, die gängigen IT-Programme und unterschiedlichen Maschinen bedienen zu können und einen qualifizierten Berufsabschluss vorzuweisen, so verliert man damit heute leicht den Anschluss auf dem Arbeitsmarkt, aber auch in den Unternehmen selbst.
Steigende Komplexität
In meinem Beratungsalltag als Interimsmanager und Berater stelle ich immer wieder fest, wie sich diese stetig verändernden Anforderungen auf Unternehmen und deren Beschäftigten auswirken. Digitalisierung, steigende Komplexität von Prozessen und Tools und Wissensintensivierung sind die Haupttreiber, die die Veränderungs- und Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter, aber auch von Führungskräften immer stärker herausfordern.
Digitale Kompetenzen sind heute in allen Branchen gefragt und helfen den Unternehmen, am Markt zu bestehen und produktiver in die Zukunft zu gehen. Sie bilden nicht nur die Grundlage im Wettbewerb bestehen zu können, sondern auch neue Felder zu erschließen und somit die Zukunft der Unternehmen und Beschäftigung zu sichern.
Viele Unternehmen sind daher auf Führungskräfte angewiesen, die in der Lage sind, Menschen und die wirtschaftlichen unternehmerischen Ziele gleichermaßen gut und umfassend auf diese Zukunft vorzubereiten. Um Herrn Botthof hier wörtlich zu zitieren: Führung ist – gerade in Zeiten von agilen Arbeitsmethoden – wichtiger denn je. Aber anders als früher!
Damit hat er absolut Recht. Zukunftsweisende, moderne Führung kann nur funktionieren, wenn sowohl die neuen als auch die bestehenden Mitarbeitern digital fit sind. Und genau an diesem Punkt hat die unternehmerische Führung anzusetzen, losgelöst von irgendwelchen Methoden und Konzepten.
Als Führungskraft gilt es einen Beitrag zu leisten, das Unternehmen zukunftsfähig auszubauen. Hierzu bedarf es grundsätzlich der Fertigkeiten und Kompetenzen der jeweiligen Mitarbeitenden. Moderne Führungskräfte müssen also über den Stand der digitalen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden einen Überblick haben und bei Neueinstellungen diese entsprechend der vorhandenen und künftig benötigten, berücksichtigen.
Auf der Reise in die digitale Transformation kann es zu Konflikten kommen, denn einige Mitarbeiter reagieren auf Veränderung überfordert und unsicher. Es gilt also, nicht nur die Chancen der Digitalisierung für die Produkte und Dienstleistungen der Unternehmen zu nutzen, sondern auch das Potenzial der Digitalisierung für die Mitarbeiter aufzuzeigen. Durch Werkzeuge und Plattformen lässt sich oft deren Arbeit vereinfachen, flexibler gestalten und sinnstiftender fokussieren.
Aus Sicht der Unternehmer nimmt also der Handlungsdruck zu, die Offenheit von (potenziellen) Mitarbeitern gegenüber (digitalen) Innovationen zu erfassen und zu entwickeln. Daher sind zwei Begrifflichkeiten in diesem Kontext zu beachten. Die "Digitale Reife" sowie "Agilität". Werfen wir zunächst einen Blick auf letzteren Begriff.
1.1 Was bedeutet Agilität
Um...
