Tanja Martin, Marita Karle
Die Belegschaft ist insgesamt Zielgruppe der HR-Organisation. Wie diese die Arbeit der HR-Organisation einschätzen, ist häufig durch das eigene, subjektive Erleben geprägt. Um diese Einschätzung zu erhalten, bietet es sich an, die Belegschaft als Zielgruppe zu befragen. Mitarbeiterbefragungen haben zum Ziel, die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unternehmen zu bestimmten Themen zu erheben. Richtig eingesetzt, liefern diese Befragungen also wertvolle Hinweise zur Organisationsentwicklung und Personalentwicklung eines Unternehmens. Wichtig ist, dass bei Mitarbeiterbefragungen die Daten anonym erhoben werden und dass im Anschluss Maßnahmen umgesetzt werden.
Folgende Aspekte können Bestandteil einer Mitarbeiterbefragung sein:
- Image des Unternehmens und Arbeitgeberattraktivität
- Corporate Identity
- Unternehmenskultur
- Zusammenarbeit, Betriebsklima
Commitment und Führungsverhalten
Gesundheit und Beanspruchungen
Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten
- Motivation und Engagement,
- Klarheit der Ziele und Strategien
- Benefits und Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeit- und Homeoffice-Regelung)
- Informationsbedarf, Informationsstand.
- Zufriedenheit mit den HR-Dienstleistungen
Alternativ können die internen Zielgruppen (siehe folgende Punkte) auch mündlich zu deren Bedürfnissen befragt werden. Zu beachten ist allerdings, dass bei einer direkten Befragung oder Interviews zwar viel mehr Informationen erhalten werden, da einzelne Punkte näher erfragt und vertieft werden können, aber – um Anonymität und Vertraulichkeit zu gewährleisten – für die Gesprächsdurchführung jedoch externe Berater beauftragt werden sollten.
Bei schriftlichen Befragungen ist darauf zu achten, dass die Fragebögen nicht zu umfangreich sind (+/- 10 Minuten) und die Fragebögen von einer neutralen Stelle, beispielsweise einem Meinungsumfrageinstitut, ausgewertet werden.
Die Auswertungen sollen so erstellt werden, dass sowohl Aussagen über das Gesamtunternehmen als auch über einzelnen Abteilungen statistisch fundiert abzuleiten sind. Die Auswertungen sollten der Geschäftsleitung, den jeweiligen Abteilungsleitern und der Gesamtbelegschaft vorgestellt werden. Das Ergebnis zeigt, was positiv bewertet wird und in welchen Bereichen Defiziteherrschen, die beseitigt werden können. Ausgehend von den Stärken und Schwächen wird ein Aktionsplan entwickelt. Die HR-Organisation profitiert von den Ergebnissen, indem sie die Dienstleistungen an den Bedarf anpasst und geeignete Initiativen erarbeitet und umsetzt.
Eine zusätzliche Alternative zur Bedarfserhebung kann die Auswertung der regelmäßigen Mitarbeitergespräche darstellen.