Veränderungsmanagement und agiles Management in Vereinen / 2 Begleitung von Veränderungsprozessen und Vergleich wichtiger Ansätze

Mitarbeiter stehen in der Regel Veränderungen skeptisch gegenüber und können diese als Gefahren und Risiken wahrnehmen. Im modernen Projektmanagement wird dieser Einstellung des Menschen Rechnung getragen. Die Betroffenen werden auf die anstehenden Veränderungen durch umfassende und angemessene Informationen vorbereitet und zunehmend in die Gestaltung der Veränderung einbezogen. Damit wird den betroffenen Mitarbeitern die nötige Sicherheit im Prozess vermittelt. Je höher die Sicherheit, desto größer die Bereitschaft zur Veränderung. Ohne diese Bereitschaft können Widerstände aus der Belegschaft ein Projekt zum Scheitern bringen.

In der Praxis empfiehlt sich das Hinzuziehen externer Berater, wenn Distanz zu den Befindlichkeiten einzelner Teilnehmer erforderlich erscheint und Vorgesetzte damit aus der "Schusslinie" gebracht werden können.

Entsprechend der verschiedenen Zwecke von Veränderung gibt es eine Vielzahl an Ansätzen zum Change Management – eine einzige Lösung für alle Veränderungsprozesse ist nicht mehr zeitgemäß. Neben der Expertenberatung, der Organisationsentwicklung und der systemischen Beratung ist die iterative Beratung einzusetzen. In diesem Beratungsansatz ist der Leitsatz: Probieren, Beobachten der Wirkung und Reaktion darauf. Der Veränderungsprozess wird damit iterativ (wiederholend) gesteuert.

In der Gegenüberstellung dieser Ansätze werden deren unterschiedliche Annahmen, Erfolgskriterien und Stärken deutlich.^[1]

Abbildung 4: Überblick über verschiedene Ansätze des Change Managements (eigene Darstellung)

Für den Einsatz eines dieser Instrumente bei einem konkreten Veränderungsprozess sollte vom (internen wie externen) Berater oder den Führungskräften mit den betroffenen Mitarbeitern erörtert werden, welche Aspekte im Vordergrund stehen.

Die eingesetzten Instrumente können auch als Mix aus den genannten Ansätzen stammen. Es ist je nach den Gegebenheiten der Beratungssituation zu entscheiden.^[2] Die Ansätze der Expertenberatung und der Organisationsentwicklung im Change Management sind als klassische Ansätze bezeichnet worden, da sie von der Steuerbarkeit und Umsetzbarkeit in einem linearen Sinne ausgehen. Die Veränderung ist bei dieser Herangehensweise dann abgeschlossen, wenn eine neue Struktur an die Stelle der alten getreten ist. Die beiden auf der rechten Seite dargestellten Ansätze der systemischen bzw. iterativen Beratung weiten den Blick und gehen auf die Entwicklungsperspektive einer Organisation und eines komplexeren Umfelds ein.

[1] Frank Wippermann (2012) Short Cuts, Regensburg, S. 238.

[2] Vgl. Manfred Moldaschl (2010) Reflexive Organisationsberatung, in: Stefan Kühl / Manfred Moldaschl (Hrsg.) Organisation und Intervention, Mering, S. 271 ff.