Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 5.2 Anwendungsbereich

Rz. 420

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, Zweckbefristungen^[1] und nach der ausdrücklichen Bezugnahme in § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Dabei spielt es keine Rolle, auf welche Rechtsgrundlage die Befristung gestützt wird.

Rz. 421

Deshalb bedürfen auch Befristungen und auflösende Bedingungen, die nicht nach § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG, sondern nach anderen Vorschriften, z. B. § 21 BEEG (bis 31.12.2006: § 21 BErzGG) oder nach § 2 WissZeitVG vereinbart werden, der Schriftform.^[2] Eine Ausnahme gilt insoweit

für das Berufsausbildungsverhältnis, da die Befristung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist.^[3]

Zu Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll, vgl. Rz. 424 und Gräfl, § 23, Rz. 116a und Rz. 116b.

Rz. 422

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG betrifft nicht nur die erstmalige Befristung des Arbeitsvertrags, sondern auch weitere Befristungen sowie befristete Vertragsverlängerungen.^[4] Deshalb muss z. B. auch eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG schriftlich vereinbart werden, und zwar noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags. Auch ein in einem sog. unselbständigen Annex-Vertrag vereinbarter neuer Beendigungstermin ist eine Befristung und bedarf der Schriftform.^[5]

Rz. 423

§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt auch für die Verkürzung der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags (Vorverlegung des Beendigungszeitpunkts)^[6] und für die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses.^[7]

Rz. 424

Auch die Vereinbarung einer Altersgrenze bedarf als Höchstbefristung grundsätzlich der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG.^[8]

Eine Ausnahme besteht insoweit nach § 41 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 SGB VI in der ab dem 1.1.2025 geltenden Fassung des Vierten Gesetzes zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz) für eine Vereinbarung, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vorsieht. Eine solche Vereinbarung unterliegt seit dem 1.1.2025 nicht mehr – wie nach der bis dahin geltenden Rechtslage – dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG, sondern kann in Textform nach § 126b BGB, also z. B. durch den Austausch entsprechender Emails zwischen den Arbeitsvertragsparteien unter Beachtung der in § 126b BGB festgelegten Voraussetzungen, abgeschlossen werden^[9] Dies gilt ausschließlich für auf das gesetzliche Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen (vgl. Rz. 249 – 258), nicht hingegen für Altersgrenzen und Vereinbarungen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Zeitpunkt vorsehen, z. B. zu dem Zeitpunkt, zu dem eine vorgezogene Altersrente oder eine Erwerbsminderungsrente bezogen werden kann; derartige Vereinbarungen unterliegen nach wie vor dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Rz. 425

Die Dauer der Vertragslaufzeit spielt für das Schriftformerfordernis keine Rolle. Deshalb müssen auch Befristungen bei Arbeitsverträgen, die nur einen Tag bestehen sollen, nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Das gilt auch, wenn auf der Grundlage einer Rahmenvereinbarung immer wieder kurzfristig befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. In diesem Fall bedarf jede einzelne Befristung der Schriftform.^[10]

Rz. 426

Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses^[11] oder eine Vereinbarung über die auflösend bedingte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur (rechtskräftigen) Abweisung der Kündigungsschutzklage treffen.

Da das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur vertraglich vereinbarte Befristungen betrifft, findet es keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Bestandsstreitigkeit durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits verurteilt wurde und er den Arbeitnehmer zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus diesem Urteil weiterbeschäftigt.^[12]

Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig weiterbeschäftigt, weil der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen hat, findet § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung, da das bisherige Arbeitsverhältnis für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses kraft Gesetzes (und nicht aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung) auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fortbesteht.^[13]

Rz. 427

Die kraft Gesetzes eintretende Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG unterfällt ebenfalls nicht dem S...