Teilzeitarbeit: Vertragsgestaltung

Zusammenfassung

Überblick

Die Beschäftigungsform der Teilzeitarbeit gehört unter betrieblichen und individuellen Aspekten gleichermaßen zum "Standardrepertoire" in der Praxis. Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Formen der Teilzeitarbeit mit der Zielsetzung herausgebildet, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Neben der "klassischen" Teilzeitarbeit mit verkürzter täglicher oder wöchentlicher Arbeitszeit sind hier u. a. die Teilzeitvarianten der Abrufarbeit, des Job-Sharing oder der langzyklischen Teilzeitarbeit in Form von "vertikaler Teilzeit" (Blockteilzeit) oder Sabbatjahr-Modellen zu nennen.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vertragsfreiheit alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit sowie ggf. tarifvertraglichen Bestimmungen oder Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Einklang stehen. Diese Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt. Bei langzyklischer Teilzeitarbeit mit längeren Freistellungsphasen sind darüber hinaus auch die sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten.

Besonders hervorzuheben sind dabei das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 Abs. 1 TzBfG) und die gesetzlich geregelten Ansprüche von Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit dauerhaft (§ 8 TzBfG) oder im Rahmen von "Brückenteilzeit" befristet (§ 9a TzBfG) zu verringern sowie bei der Besetzung von Arbeitsplätzen mit längeren Wochenarbeitszeiten bevorzugt berücksichtigt zu werden (§ 9 TzBfG).

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Neben dem TzBfG enthalten das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und für den Hochschulbereich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) spezielle gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit. In der Praxis zu beachten sind darüber hinaus etwa einschlägige tarifliche oder betriebliche Regelungen über Teilzeitarbeit. Dies betrifft insbesondere tarifvertragliche Bestimmungen zur Ermöglichung von dauerhafter oder befristeter Teilzeitbeschäftigung, die neben den gesetzlichen Bestimmungen anwendbar sind.

1 Inhalt und Form von Teilzeit-Arbeitsverträgen

Das Teilzeitarbeitsverhältnis wird – wie jeder andere Arbeitsvertrag – durch Angebot und Annahme geschlossen. Die Form des Teilzeitarbeitsvertrags richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Auch hier ist der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, bei Vertragsbeginn bzw. innerhalb der gesetzlich für die einzelnen Vertragsbedingungen festgelegten Fristen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Seit dem 1.1.2025 ist dies auch in Textform möglich.

Enthält der Arbeitsvertrag selbst bereits die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG nachzuweisenden Vertragsbedingungen in Schrift- oder Textform (also mindestens in elektronischer Form), so entfällt die Notwendigkeit eines gesondert anzufertigenden Arbeitszeitnachweises.^[1] Im Interesse der Vereinfachung und Transparenz sollten deshalb die entsprechenden Arbeitsbedingungen, bei Abrufarbeit also auch die vorstehend genannten 4 Vertragskriterien, direkt im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Soweit das Teilzeitarbeitsverhältnis nur befristet begründet werden soll, ist hinsichtlich der Befristungsabrede weiterhin das gesetzliche Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu beachten. Die Textform ist hier nicht zulässig.

In den in § 2a Abs. 1 SchwBekG genannten Wirtschaftsbereichen (u. a. dem Bau-, Personenbeförderungs- und Gebäudereinigungsgewerbe) hat der Arbeitgeber den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen weiterhin schriftlich zu erteilen. Die Schriftform gilt entsprechend, wenn die wesentlichen Arbeitsbedingungen schon im Arbeitsvertrag festgelegt werden.^[2]

Auch bei Teilzeitverträgen ist eine Probezeitvereinbarung oder eine Befristung zulässig. Insoweit besteht kein Unterschied zu Arbeitsverträgen mit vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsvertrag im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Nach Auffassung des Gesetzgebers trägt die gemäß § 622 Abs. 3 BGB maximal 6-monatige Dauer der Probezeit diesem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechnung.^[3] Eine solche Probezeit kann also jedenfalls bei befristeten Arbeitsverträgen mit einer Befristungsdauer von deutlich mehr als 6 Monaten (z. B. 12 Monate) vereinbart werden. Welche Dauer der Probezeit für eine kurze Vertragslaufzeit (bis zu oder knapp über 6 Monaten) noch "verhältnismäßig" ist, hat der Gesetzgeber nicht festgelegt. Es empfiehlt sich, vorsorglich jedenfalls nicht mehr als die Hälfte der Vertragslaufzeit als Probezeit zu vereinbaren, bei 6 Monaten also z. B. maximal 3 Monate Probezeit.

Bezüglich der Höhe der Vergütung und der Gewährung sonstiger Leistungen ist...