Zur Einführung einer 4-Tage-Woche bedarf es einer rechtlichen Grundlage. Möglich ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag oder als arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung.
Zusatzvereinbarung
Eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag könnte wie folgt lauten:
Zitat
| 1. |
Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer ab dem (…) im (reduzierten) Umfang von 36 Wochenstunden beim Arbeitgeber wie folgt tätig ist: Montag, Dienstag, Mittwoch und Donnerstag für jeweils 9 Stunden |
| 2. |
Die Parteien sind sich weiter darüber einig, dass nach vorheriger Absprache die Arbeitsleistung im selben Umfang auch an anderen Werktagen erfolgen kann. |
Hinsichtlich des Gehalts wäre folgende Regelung möglich:
| 3. |
"Ab dem (…) erhält der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit ein Monatsgehalt von (...) EUR" |
Der Anspruch auf eine 4-Tage-Woche kann auch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erfolgen.
Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung
VW hat bereits 1993 einen Tarifvertrag verabschiedet, mit dem die 4-Tage-Woche eingeführt wurde. Dies erfolgte damals zur Vermeidung von Massenentlassungen.
3.1 Einseitige Anordnung durch Arbeitgeber
Ist eine 5-Tage-Woche im Arbeitsvertrag vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig eine 4-Tage-Woche einführen.
In den meisten Fällen findet sich im Arbeitsvertrag allerdings nur die Angabe der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit und gegebenenfalls noch die Dauer der täglichen Arbeitszeit. In diesem Fall oder bei entsprechendem Vorbehalt im Arbeitsvertrag bestimmt der Arbeitgeber die Lage der täglichen Arbeitszeit nach billigem Ermessen (Weisungs- und Direktionsrecht nach § 106 GewO).
Eine Anordnung im Fall einer vereinbarten Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, diese auf 4 Werktage mit jeweils 10 Stunden aufzuteilen, wäre demnach möglich. Allerdings ist eine solche Aufteilung durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtlich kaum durchsetzbar. Bei einer Interessenabwägung im Rahmen billigen Ermessens wird trotz des zusätzlichen freien Tages die hohe Arbeitsbelastung bei einem 10-stündigen Arbeitstag schutzwürdigen (z. B. familiären) Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Deshalb ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien der sicherste Weg.
Eine einseitige Umstellung auf eine 4-Tage-Woche bei gleichzeitiger Absenkung der Wochenarbeitszeit kann hingegen nicht mittels Weisungs- und Direktionsrechts des Arbeitgebers einseitig durchgesetzt werden, da die Dauer der Arbeitszeit Teil des synallagmatischen Austauschverhältnisses (Arbeit gegen Geld) und in der Regel auch arbeitsvertraglich festgelegt ist.
3.2 Anspruch des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf eine Umverteilung gleichbleibender Arbeitszeit von z. B. 40 Stunden an 5 Tagen auf 4 Tage pro Woche mit jeweils 10 Stunden.
Ist im Arbeitsvertrag eine 5-Tage-Woche vereinbart, können Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern aber die unbefristete Umstellung auf eine 4-Tage-Woche mit reduzierter Stundenzahl bzw. in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmern auch zeitlich begrenzt auf mindestens 1 Jahr und höchstens 5 Jahre beanspruchen (sog. Brückenteilzeit).
Erforderlich ist eine Beantragung der 4-Tage-Woche durch den Arbeitnehmer spätestens 3 Monate vor der gewünschten Umstellung, wobei auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben ist.
Der Arbeitgeber kann das Begehren auf Umstellung auf eine 4-Tage-Woche mit reduzierter Wochenstundenzahl nur dann ablehnen, wenn betriebliche Interessen entgegenstehen, insbesondere wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht bzw. im Fall der zeitlich begrenzten 4-Tage-Woche zusätzlich dann, wenn bereits Arbeitnehmer in Brückenteilzeit beschäftigt sind, deren Zahl von der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer abhängt.
Lehnt der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn den Antrag auf 4-Tage-Woche in Textform ab, dann gilt diese als vereinbart, selbst wenn der Arbeitgeber rechtlich anerkennenswerte Gründe hätte, die eine Beschäftigung an 4 Tagen entgegenstehen. Gleiches gilt für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Auch hier gilt, dass die Verteilung nach den Wünschen des Arbeitgebers als vereinbart gilt, wenn der Arbeitgeber es versäumt, dieser spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform zu widersprechen.