Sinkende Geburtenrate und steigende Lebenserwartung
Vor allem sinkende Geburtenraten haben zur Folge, dass der Anteil der jüngeren Menschen in der Bevölkerung abnimmt, während die Gruppe der älteren ansteigt. Dazu kommt, dass die Menschen im Durchschnitt immer älter werden. So erreichen Männer heute ein durchschnittliches Lebensalter von 78,2 Jahren, während Frauen im Durchschnitt sogar 83,2 Jahre alt werden. Diese Entwicklungen verschieben die Altersstruktur der Bevölkerung nach oben. Es ist offensichtlich, dass der demografische Wandel auch unmittelbare Auswirkungen auf die Unternehmen und deren Personalpolitik hat.
Was bedeutet das für Unternehmen und deren Personalpolitik?
Wenn sich Unternehmen für die Herausforderungen der demografischen Veränderungen rüsten wollen, ist ein Umsteuern in der Personalpolitik, insbesondere eine Abkehr von der jugendzentrierten Personalpolitik unumgänglich. Ziel muss es sein, Mitarbeiter länger im Unternehmen zu halten und dabei die Gruppe der Älteren stärker in den Fokus zu rücken. Dies gebietet auch der zunehmende Fachkräftemangel. Für die Personalpolitik der Unternehmen bedeutet das, dass ältere Mitarbeiter nicht ausgegrenzt, stigmatisiert und wegrationalisiert werden. Sie sind nicht als Kosten-, sondern als Erfolgsfaktor und Chance zu sehen.
Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern
Ziel der Unternehmen sollte es zuallererst sein, Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern und nicht hinterfragte negative Zuschreibungen auszuräumen. So herrschen auch heute noch in nicht wenigen Unternehmen gegenüber älteren Mitarbeitern folgende Vorurteile:
- Ihre geistige und körperliche Leistungsfähigkeit lasse im Alter erheblich nach.
- Sie seien weniger flexibel, anpassungs- und lernfähig.
- Sie seien häufiger krank als jüngere Mitarbeiter.
- Sie hätten eine geringere Motivation als jüngere Mitarbeiter.
- Sie hätten veraltetes Wissen und seien nicht bereit, sich weiterzubilden.
- Sie verursachen hohe Personalkosten.
Es mag in Einzelfällen nachweisbare Einschränkungen geben. Dies gilt vor allem in Berufen und bei Tätigkeiten, die infolge schwerer körperlicher Belastungen zu körperlichen Verschleißerscheinungen oder bei psychischen Anspannungen zu seelischen Belastungen führen. Insgesamt sind solche Pauschalurteile jedoch nicht haltbar.
Nur wenige Unterschiede in der alterspezifischen Leistungsfähigkeit
Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass es nur wenige altersspezifische Unterschiede gibt. So konnten in Untersuchungen zu den Faktoren "Leistungsmotivation", "Zielstrebigkeit bei der Verfolgung von Zielen" und "Bereitschaft zu Umstellungen" keine Unterschiede festgestellt werden. Beim Faktor "Stressstabilität" waren die Unterschiede gering. Nur bei dem analytischen Denkvermögen zeigten sich erkennbare Unterschiede: So sinkt die abstrakte Problemlösungsfähigkeit und hier vor allem die Schnelligkeit beim Verarbeiten komplexer Informationen im Alter. Dieser Mangel kann jedoch oft durch einen größeren Erfahrungsschatz kompensiert werden.
Weisen ältere Mitarbeiter spezifische Leistungsschwächen auf, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass diese bereits länger vorlagen und somit keine typischen Folgen des Älterwerdens sind. Solche Leistungsschwächen sind durch Trainingsprogramme in der Regel auch kaum abstellbar. Dennoch gibt es auch hier Möglichkeiten, diese Mitarbeiter gezielt dort einzusetzen, wo ihre Stärken liegen.
Stärken älterer Mitarbeiter nutzen
Denn auch ältere Mitarbeiter haben spezifische Stärken, die sich Unternehmen zunutze machen sollten. Dazu zählen vor allem:
- Soziale und kommunikative Kompetenzen,
- Berufs- und Lebenserfahrung,
- Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten,
- auf Erfahrungen beruhende Umsicht und Übersicht,
- Arbeitsdisziplin und Qualitätsbewusstsein,
- Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Loyalität,
- Nachlassen oder völliges Aufgeben der Mobilitätswünsche,
- bei Führungskräften zusätzlich Führungserfahrung.
Auch ältere Mitarbeiter sind belastbar und lernfähig
Entgegen der weit verbreiteten Meinung sind ältere Mitarbeiter in der Regel auch physisch und psychisch gut belastbar und haben eine kaum eingeschränkte Konzentrationsfähigkeit. Außerdem sind sie lernfähig, wobei sich ihre Lernfähigkeit jedoch von der jüngerer Menschen unterscheidet. So können sie beim Erlernen neuer Sachverhalte auf einen größeren Erfahrungsschatz aufbauen, lassen sich vielleicht aber auch nicht so schnell von Neuem begeistern.
Altersgerechte Personalpolitik
Die Leistungsfähigkeit und die Motivation älterer Mitarbeiter lassen sich erheblich steigern, wenn die Unternehmen eine altersgerechte Personalpolitik betreiben. Sie ist vorausschauend und wartet nicht, bis die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sie zwingt, älteren Mitarbeitern die notwendige Aufmerksamkeit zu widmen. Eine altersgerechte Personalpolitik versucht, schon jetzt das Potenzial der älteren Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Sie weist folgende sieben Handlungsfelder auf, die in den nächsten Kapiteln näher erläutert werden:
- Handlungsfeld 1: Analy...