Ältere Mitarbeiter: Einsatz und Förderung / 2 Handlungsfeld 1: Analyse der Ausgangssituation

Altersstruktur analysieren

Um eine Informationsbasis für eine altersgerechte Personalpolitik zu schaffen, ist zunächst die Ausgangslage im Unternehmen zu analysieren. Eine Ist-Analyse ermöglicht es, demografische Schwachstellen in der Personalpolitik offenzulegen und daraus den notwendigen Bedarf an personalpolitischen Maßnahmen abzuleiten.^[1] So ermöglicht eine Altersstrukturanalyse einen differenzierten Blick auf den derzeitigen Altersaufbau und dessen zukünftige Entwicklung. Sie wird in mehreren Schritten durchgeführt. Zunächst erfolgt eine Auflistung der prozentualen Häufigkeiten der verschiedenen im Unternehmen vertretenen Altersgruppen.^[2] Im Anschluss daran werden die individuellen Daten zu Altersklassen zusammengefasst, z. B. "bis 19 Jahre", "20 bis 29 Jahre", "30 bis 39 Jahre" usw. Auf diese Weise ergibt sich ein erster Überblick zur Altersverteilung der Mitarbeiter. Darüber hinaus ist es sinnvoll, die Altersstruktur um eine Differenzierung nach

• Geschlechtern,
• Kompetenzen,
• Berufsgruppen,
• Abteilungen und
• Unternehmensstandorten bzw. Werken

zu ergänzen.

Altersstruktur projektieren

In einem weiteren Schritt geht es darum, die derzeitige Altersstruktur in die Zukunft zu projektieren. Dabei wird der gegenwärtigen Altersstruktur einer zukünftigen prognostizierte Altersstruktur gegenübergestellt. Dazu wird die Altersstruktur unter Berücksichtigung von Neueinstellungen, Übernahmen von Auszubildenden, Fluktuation, Kündigungen und Verrentungen z. B. für 10 Jahre hochgerechnet. Das Ergebnis einer projektierten Altersstrukturanalyse ist dann im Hinblick auf die Alterstauglichkeit der Arbeitsplätze zu interpretieren. Dabei sollten die folgenden Fragen beantwortet werden:

• Welche Anforderungen werden derzeit und zukünftig an die älteren Mitarbeiter gestellt?
• Wie weit entsprechen die Kenntnisse, Fähigkeiten und das Leistungsvermögen der älteren Mitarbeiter den derzeitigen Anforderungen?
• Durch welche Maßnahmen können die Mitarbeiter weiterhin für ihre bisherigen Aufgaben arbeitsfähig gehalten werden?
• Auf welchen Arbeitsplätzen könnten die Mitarbeiter effektiver eingesetzt werden?
• Welche Erwartungen haben die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer weiteren Entwicklung?

Abbildung 1 zeigt das Beispiel einer projektierten Altersstruktur.

Abb. 1: Beispiel einer projektierten Altersstruktur

Arbeitsbedingungen prüfen

Auf der Grundlage der Altersstrukturanalyse kann dann bei den älteren Mitarbeitern überprüft werden, welche Bedingungen an deren Arbeitsplätzen und deren Arbeitsumgebungen vorherrschen. Die Arbeitsbedingungen werden durch die Anforderungen und Arbeitsbelastungen, insbesondere der körperlichen, determiniert. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen können z. B. Gefährdungsbeurteilungen, die für alle Arbeitsplätze standardmäßig erstellt wurden, herangezogen werden. Weitere Instrumente sind

• Mitarbeiterbefragungen,
• Einzelgespräche mit Betriebspraktikern,
• Prüflisten zur Gestaltung altersgerechter Arbeitsbedingungen und
• Beobachtungen, bei denen sich gesundheitsgefährdende Arbeitsweisen und problematische Körperhaltungen erkennen lassen.

Zur Analyse der Arbeitsbedingungen gehört auch festzustellen, was bereits im Unternehmen im Bereich der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsschutzes unternommen wurde, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

[1] vgl. hierzu und im Folgenden: M. Klaffke, Generationenmanagement: Konzepte, Instrumente, Good-Practice-Ansätze, Springer Gabler 2022

[2] Vgl. hierzu und im Folgenden Bruch, H./Kunze, F./Böhm, S.: Generationen erfolgreich führen – Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels, Wiesbaden 2010, S. 198