Belastbarkeit
Im dritten Handlungsfeld geht es um einen altersgerechten Mitarbeitereinsatz im Unternehmen. So sollten Arbeitsplätze für ältere Mitarbeiter so gestaltet sein, dass die Mitarbeiter in ihrem Aufgaben- oder Fachgebiet ihre Leistung erbringen können und sich dort wohl fühlen. Die Aufgabe der Vorgesetzten besteht darin, die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter bestmöglich in Einklang zu bringen.
Körperliche Belastbarkeit
Bei Aufgaben und Tätigkeiten, bei denen körperliche Fitness eine eher geringe Rolle spielt, dürfte eine Beschäftigung bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters ohne wesentliche Einschränkungen möglich sein. Ein Wechsel in einen anderen Bereich oder eine Anreicherung oder Änderung der bisherigen Aufgaben kann jedoch als Herausforderung empfunden werden und dadurch einen Leistungsschub bewirken.
Ursachen nachlassender Leistung analysieren
Schwieriger kann sich die Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter gestalten, die wegen schwerer körperlicher Arbeit oder gesundheitsgefährdender Tätigkeiten erheblichen gesundheitlichen Risiken ausgesetzt sind. Wenn die bisher geforderten oder erwarteten Leistungen älterer Mitarbeiter nachlassen, sind zunächst die Ursachen zu prüfen:
- Liegen gesundheitliche Probleme vor?
- Überfordern die Veränderungen am Arbeitsplatz?
- Setzen die Tätigkeiten besondere körperliche oder geistige Kräfte voraus?
- Werden ältere Mitarbeiter von jüngeren Kollegen ausgegrenzt oder gemobbt?
- Bestehen Vorbehalte oder Vorurteile gegenüber Älteren und wie schwerwiegend sind sie?
- Was trauen sich die älteren Mitarbeiter selbst noch zu?
- Sind sie bereit, weiterhin zu lernen und sich weiterzuentwickeln?
- Wie groß ist ihre Bereitschaft zur Umstellung?
Arbeitsplatzwechsel und Rotationskonzept erarbeiten
Zunächst sollte versucht werden, die bestehenden Arbeitsplätze und Arbeitsumgebungen von älteren Mitarbeitern ergonomischer zu gestalten, sodass Fehlbelastungen bei der Arbeitsausführung möglichst vermieden oder auf ein Minimum reduziert werden. Gelingt dies nicht, so bietet sich unter Umständen der Wechsel zu einem Arbeitsplatz an, bei dem die körperlichen Arbeitsanforderungen geringer sind. Allerdings sind diese oftmals mit einer Umschulung verbunden. Eine Reduzierung von physischen Belastungen kann auch durch Rotationen, also einem temporären Wechsel von Arbeitsplätzen erreicht werden, die zudem den Wissensaustausch zwischen den Unternehmensbereichen intensivieren.
Ältere Mitarbeiter in altersgemischten Teams einsetzen
Eine weitere Möglichkeit, Mitarbeiter altersgerecht einzusetzen, sind altersgemischte Teams und generationenübergreifende Zusammenarbeit. In diese Teams bringen ältere und jüngere Mitarbeiter ihre spezifischen Stärken ein. So verfügen ältere Mitarbeiter über einen größeren Erfahrungsschatz und evtl. historisches Wissen, das den Jüngeren dabei helfen kann ihre Ideen zu verwirklichen. Altersgemischte Teams verbessern die Zusammenarbeit im Team und fördern den Wissensaustausch.
Fallstricke bei altersgemischten Teams beachten
Trotz der unbestrittenen Vorteile von altersgemischten Teams sollten mögliche Fallstricke nicht vernachlässigt werden. So kann es sein, , dass in derartigen Teams mehr Fehler gemacht werden und die Arbeitsqualität geringer ist als in altershomogenen Teams, weil beispielsweise aufgrund unterschiedlicher Kommunikationsstile Absprachen schwerer fallen oder Missverständnisse auftreten. Auch können Altersunterschiede zu unterschiedlichen Ansätzen und Methoden bei der Arbeit führen, wenn ältere Mitarbeiter beispielsweise eher traditionelle Arbeitsweisen bevorzugen, während jüngere Mitarbeiter innovativere und technikbasierte Ansätze verfolgen. Diese Unterschiede können zu Konflikten und Ineffizienzen führen.
Daher sollte den Teammitgliedern klar sein, dass die altersgemischte Zusammenarbeit allen Beteiligten Veränderungs-, Umstellungs- und Lernbereitschaft abverlangt, Anforderungen, bei denen ältere Mitarbeiter evtl. mehr Unterstützung benötigen.
Herausforderungen der intergenerationalen Zusammenarbeit im Blick haben
Momentan setzen sich die Belegschaften in den meisten Unternehmen aus vier Generationen zusammen, den Babyboomern (Geburtsjahre: 1946–1964), der Generation X (Geburtsjahre: 1965–1979), der Generation Y (Geburtsjahre: 1980–1995) und der Generation Z (Geburtsjahre: 1996–2010). Diese Generationen haben unterschiedliche Werte, Einstellungen, Bedürfnisse und Haltungen. Es ist offensichtlich, dass hier eine Gefahr für intergenerationale Konflikte liegt, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken können. Die Vermeidung oder Verringerung derartiger Konflikte ist eine große personalpolitische Herausforderung, die insbesondere angegangen werden kann
- durch eine offene Kommunikation, in der alle Generationen ihre Sichtweisen und Anliegen frei äußern können, sich gegenseitig zuhören und das Anderssein respektieren;
- durch die Erarbeitung gemeinsamer Werte und Visionen, die als Richtschnur und Grundlage für eine effektive Zusammenarbeit dienen und von a...