AGG / 2 Rechtsfolgen

Die Rechtsfolgen werden in §§ 13 ff. AGG geregelt.

2.1 Rechte der Beschäftigten

2.1.1 Beschwerderecht

Allgemein

Nach § 13 AGG haben die Beschäftigten ein Beschwerderecht beim Arbeitgeber oder der dafür eingerichteten Beschwerdestelle. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG müssen die Ergebnisse der auf die Beschwerde erfolgten Prüfungen dem Beschäftigten mitgeteilt werden. Erfolgt die Beschwerde anonym, verzichtet der Beschäftigte damit auf dieses Mitteilungsrecht.

Form

Die betroffene Person kann die Beschwerde sowohl mündlich als auch schriftlich bei der zuständigen Stelle vorbringen. Es gilt auch als Beschwerde, wenn sie nicht ausdrücklich als solche gekennzeichnet ist.

Verantwortung des Arbeitgebers

Wurde eine Beschwerdestelle eingerichtet, sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass er über Beschwerden rechtzeitig informiert wird, um die gesetzlichen Pflichten, die in diesem Zusammenhang bestehen, einhalten zu können:

• Bei Diskriminierungen durch den Arbeitgeber ist dieser verpflichtet, Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, um die Benachteiligung zu unterlassen und nachträglich unterlassene Leistungen zu gewährleisten.
• Bei Diskriminierungen durch Beschäftigte hat der Arbeitgeber Schutzpflichten und muss geeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung treffen.
• Auch bei Diskriminierungen durch Dritte (z. B. Geschäftspartner oder Kunden) hat der Arbeitgeber Schutzpflichten.

2.1.2 Leistungsverweigerungsrecht

Das Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG ermöglicht es Beschäftigten, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung von Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ergreift. Dieses Recht besteht also nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind^[1]:

1. Belästigung oder sexuelle Belästigung (das Leistungsverweigerungsrecht besteht nicht für Fälle der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung gemäß § 3 AGG)^[2]
2. Untätigkeit oder ungeeignete Maßnahmen des Arbeitgebers
3. Erforderlichkeit der Einstellung der Tätigkeit
4. Verhältnismäßigkeit – es darf kein milderes Mittel zur Unterbindung der Belästigung geben

Wichtig

Risiko eines Irrtums

Der Arbeitnehmer trägt das Risiko eines Irrtums.^[3] Wenn kein legitimes Leistungsverweigerungsrecht besteht, bekommt er auch keinen Lohn. Wenn hingegen ein legitimes Leistungsverweigerungsrecht vorliegt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt weiterzahlen, das er verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte.

[1] Geht insbesondere hervor aus BT-Drucks. 16/1780 S. 37.

[2] ErfK/Schlachter, 24. Aufl. 2024, AGG § 14 Rz. 1.

[3] BAG, Urteil v. 13.3.2008, 2 AZR 88/07, BeckRS 2008 S. 54095.

2.2 Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche

2.2.1 Schadensersatz

Gemäß § 15 Abs. 1 AGG haben Beschäftigte Anspruch auf Schadensersatz, wenn die Voraussetzungen für eine ungerechtfertigte Benachteiligung im Sinne des AGG erfüllt sind. Der Schadensersatzanspruch umfasst den gesamten aus der Benachteiligung resultierenden Vermögensschaden, einschließlich entgangenem Gewinn und bereits verauslagten Kosten.^[1]

Insbesondere der bestqualifizierte Bewerber kann grundsätzlich einen materiellen Schadensersatz haben, der nach § 252 BGB auf Ersatz der entgangenen Vergütung gerichtet ist.^[2]

Wichtig

Kein Arbeitsverhältnis und keine Beförderung wegen Benachteiligung

Aus § 15 Abs. 6 AGG folgt, dass der Anspruch nicht auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses oder eine Beförderung gerichtet sein kann, da dies einen unzulässigen Kontrahierungszwang (Pflicht zum Abschluss von Verträgen) darstellen würde.

[1] EuGH, Urteil v. 14.9.2023, C-113/22, NZA 2023 S. 1235.

[2] BAG, Urteil v. 26.1.2017, 8 AZR 736/15, NZA 2017 S. 854; BAG, Urteil v. 19.8.2010, 8 AZR 530/09, NZA 2010 S. 1412.

2.2.2 Entschädigung

Gemäß § 15 Abs. 2 AGG haben Beschäftigte Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld, wenn sie immaterielle Schäden aufgrund von Diskriminierung erlitten haben. Im Gegensatz zum Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist hierbei kein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich. Sobald eine Diskriminierung nach den im AGG festgelegten Kriterien vorliegt, besteht der Entschädigungsanspruch. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Art und Schwere der Ungleichbehandlung sowie dem Ausmaß eines eventuellen Verschuldens des Arbeitgebers.^[1] Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 11.8.2016, 8 AZR 406/14, AP AGG § 15 Nr. 22.

[2] EuGH, Urteil v. 25.4.2013, C-81/12, NZA 2013 S. 891.

2.2.3 Andere Schadensersatzansprüche

§ 15 Abs. 5 AGG stellt klar, dass nach anderen Vorschriften bestehende Ansprüche, z. B. aus §§ 280, 241 Abs. 2 BGB zusätzlich geltend gemacht werden können.

2.3 Anpassung nach oben

Der Begriff "Anpassung nach oben" kann bedeuten, dass bestimmte Leistungen (z. B. Sonderzahlungen) allen Arbeitnehmern gewährt werden müssen.^[1] Um Diskriminierung zu vermeiden, müssen Arbeitgeber folglich sicherstellen, dass Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation und Leistung gleich bezahlt werden. Wenn eine Ungleichheit festgestellt wird, kann rückwirkend eine Anpassung nach oben erfolgen.^[2]

[1] Entwickelt wurde diese Rechtsfolge vom EuGH im Zusammenhang mit Art. 157 AEUV und de...