Agiler Arbeitsort / 2.1 Direktionsrecht

Kraft seines Weisungsrechts ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen.^[27] Das ergibt sich unmittelbar schon aus dem Gesetz (§ 106 Gewerbeordnung [GewO]), das den Arbeitgeber befugt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit hier keine Einschränkungen durch Einzelvertrag oder kollektivrechtliche Vorschriften bestehen.^[28] Danach hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, Mitarbeitern Arbeitsorte – auch wechselnde Arbeitsstätten – zuzuweisen. Dies kann auch eine täglich neue Zuweisung beinhalten, was z. B. für bestimmte Berufsgruppen, wie bei Monteuren, Bauarbeitern oder Verkaufsmitarbeitern im Außendienst, typischerweise zutrifft.^[29] Auch Dienstreisen gehören bei vielen Beschäftigungen zum üblichen Tätigkeitsbild und können vom Arbeitgeber angewiesen werden.

Beim Direktionsrecht muss man zwischen dem Recht und der Ausübung des Rechts unterscheiden. Die Ausübung muss nach ›billigem Ermessen‹ erfolgen.^[30] Das BAG verlangt für die Ausübung von billigem Ermessen ›eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In der Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, die außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.‹^[31] Das heißt, es kommt immer auf die Verhältnisse des Einzelfalles an, ob eine solche Weisung rechtmäßig ist oder nicht.

Da die Nutzung von Mobilgeräten überall möglich ist, könnte ein Arbeitgeber nach diesen Grundsätzen seine festen betrieblichen Arbeitsorte eigentlich auflösen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich eine Pflicht zu einem Einsatz im Homeoffice aus dem Gesetz nicht herleiten lässt, da der Arbeitgeber nicht über die privaten Räume des Mitarbeiters bestimmen kann. Ein Homeoffice ist also kein Betriebsort.^[32]

Legaldefinition ›Homeoffice‹

Eine Legaldefinition, wann von Homeoffice gesprochen werden kann, findet sich nunmehr in der neugefassten ArbStättV vom 03.12.2016.^[33] Danach ist von einem Homeoffice auszugehen, wenn ein

• vom Arbeitgeber fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz
• im Privatbereich der Beschäftigten,
• für den der Arbeitgeber eine mit dem Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat,

eingerichtet ist.

Ferner ist der Homeoffice-Arbeitsplatz aber erst dann eingerichtet, wenn

• der Arbeitgeber und der Beschäftige die Bedingungen hierüber arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben,
• die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person
• im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Das bedeutet aber, dass Homeoffice-Arbeitsplätze nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden können und eine vertragliche oder rechtliche Vereinbarung vorliegen muss.^[34] Hier empfiehlt sich daher die Vereinbarung von klaren vertraglichen Regelungen zur Begründung, Umfang, Beendigung und Ausgestaltung des Homeoffice.^[35] Das gilt für neu abzuschließende Arbeitsverträge genauso wie für nachvertragliche Ergänzungen bestehender Arbeitsverträge.

In der Praxis kommt es auch zu den umgekehrten Fällen, dass sich Mitarbeiter die Möglichkeit, von zu Hause arbeiten zu können, wünschen. Für die Umsetzung bedürfen diese Begehren einer vertraglichen Anspruchsgrundlage. Ein Arbeitgeber ist nach dem Gesetz nicht verpflichtet, ein Homeoffice anzubieten oder dem Wunsch eines Arbeitnehmers zu entsprechen.^[36] Ein Anspruch auf Homeoffice ist – wenngleich auch aktuell diskutiert – bislang gesetzlich nicht verankert und damit auch bisher nicht einseitig vom Mitarbeiter durchsetzbar.^[37]

In der Praxis kommt ebenfalls der Fall vor, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter aus einer Homeoffice-Vereinbarung wieder an den Betriebsort ›zurückruft‹. Solche Entscheidungen des Arbeitgebers unterliegen dann gleichermaßen den oben beschriebenen Erfordernissen des billigen Ermessens.

Homeoffice	Mobiles Arbeiten
Arbeitsplatz zu Hause fest eingerichtet	Unterschiedliche Arbeitsorte: ortsungebunden
ArbStättV findet Anwendung (Gefährdungsanalyse)	Arbeitsschutz eingeschränkt (auf Arbeitsmittel)
Gesetzliche Unfallversicherung	Gesetzliche Unfallversicherung
Datenschutz	Datenschutz
ArbZG ist zu beachten	ArbZG ist zu beachten

[27] BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR 509/15 = NZA 2016, 1461; ErfK/Preis GewO § 106 Rn. 1–3.

[28] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.

[29] Moll Münchner Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, § 13, Rn. 6.

[30] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.

[31] BAG, Urteil vom 10.12.20...