Agiler Arbeitsort / 2.2 Arbeitsvertragliche Festlegung

Sofern agiles Arbeiten ermöglichen soll, ›von überall‹ aus zu arbeiten, also z. B. auch verschiedene Betriebsorte des Arbeitgebers bedienen soll, kann der Arbeitgeber dies grundsätzlich anweisen. In der Ausübung seines Direktionsrechts ist er aber ggf. durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen eingegrenzt.^[38] Sofern ein fester Arbeitsort im Arbeitsvertrag bezeichnet wird, ist dieser Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.^[39] Ob der vertraglich festgelegte Betriebsort ausreicht, um darauf den Arbeitsort zu beschränken, wird unterschiedlich gesehen.^[40] Das BAG hat hierzu ausgeführt, dass, wenn klare Anhaltspunkte auf eine ›räumliche Beschränkung der Arbeitsverpflichtung‹ fehlen, das Weisungsrecht des Arbeitgebers dann uneingeschränkt örtlich und sogar deutschlandweit zum Tragen kommt.^[41] Besteht dagegen eine räumliche Festlegung, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsort nicht mehr einseitig an einen anderen Ort verlegen.

Um möglichst einen großen Spielraum oder eine unmissverständliche Klarstellung für den Einsatz an verschiedenen Arbeitsorten zu haben, gibt es in Arbeitsverträgen häufig die sogenannten ›örtlichen Versetzungsvorbehalte‹.^[42] Diese Klauseln erlauben es dem Arbeitgeber dann ausdrücklich, einseitige Veränderungen des Arbeitsortes vorzunehmen. Das BAG hat zum räumlichen Versetzungsrecht bereits Stellung genommen und in einer Entscheidung ausgeführt:^[43]

Zitat

›Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 S. 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.‹

Vor diesem Hintergrund können sich Arbeitgeber die Frage stellen, ob sie dann für eine weit gefasste räumliche Einsatzmöglichkeit überhaupt Versetzungsklauseln benötigen. Man kann aber auch eine solche Klausel vertraglich präzise formulieren und gestalten.

Da es sich hier dann um vorformulierte, für eine Vielzahl bestimmter Fälle bezogene Regelungen handelt, unterliegen diese Klauseln der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Der Mitarbeiter soll durch diesen Kontrollmaßstab vor einer unangemessenen Benachteiligung geschützt werden. Örtliche Versetzungsklauseln sind nur hinsichtlich der Transparenz überprüfbar (§ 307 Abs. 3 BGB).^[44] Sie dürfen nicht überraschend oder versteckt im Vertrag niedergelegt sein.^[45]

Ein Formulierungsvorschlag für eine örtliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag könnte sein:^[46]

Zitat

Der Arbeitgeber behält sich im Rahmen des Direktionsrechts gem. § 106 GewO vor, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort und/oder den Arbeitnehmer vorübergehend auch an auswärtigen Arbeitsplätzen des Arbeitgebers einzusetzen. Hierbei werden persönliche Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt.

Ob der Arbeitgeber also vertraglich in seinem Direktionsrecht eingeschränkt ist, was die Bestimmung des Arbeitsortes anbelangt, wird von den vertraglichen Regelungen abhängen, die die Arbeitsparteien treffen. Besteht dagegen noch nicht einmal eine vertragliche Einschränkung bezüglich des Arbeitsortes, so kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter grundsätzlich uneingeschränkt örtlich versetzen und ist hierbei nicht auf einen Betrieb beschränkt.^[47]

Ein erwähnenswerter Punkt betrifft die Kosten eines mobilen Arbeitsortes oder eines Homeoffice. Sofern es keine vertraglichen Regelungen hierüber gibt, hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Aufwandsentschädigung gegenüber seinen Arbeitgeber, sofern er Aufwendungen für die Erbringung der Arbeitspflicht hat (§ 670 BGB). Das Gleiche gilt für benötigte Arbeitsmaterialien, wie z. B. Laptop, Tablet, Büromaterial.

Agiles To-do:

• Hinsichtlich der Festlegung von Arbeitsorten hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht.
• Der Arbeitgeber kann mobiles Arbeiten ermöglichen.
• Für die Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen bedarf es einer vertraglichen Grundlage (Begründung, Umfang, Beendigung und Ausgestaltung).
• Dies gilt auch für die Kostenübernahme der Arbeitsmittel im Homeoffice oder bei mobiler Tätigkeit.

[38] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.

[39] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.

[40] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.01.2007 – 6 Sa 702/06; a.M: BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 573/96 = NZA 1998, 329, 330 f.; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 21.08.2009 – 10 TaBV 121/08.

[41] BAG, Urteil vom 18.10.2012 – 6 AZR 86/11 = DB 2012, 16.

[42] BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR433/06, DB 2007, 1985.

[43] BAG, NZA 2011, 631.

[44] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.

[45] BAG, NZA 2011, 631.

[46] Siehe auch Klagges/Schaub/Schrader/Straube/Vogelsang, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrenshandbuch, Arbeitsvertrag.

[47] ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, GewO § 106 Rn. 5–16.