Zu einem Arbeitsverhältnis gehört es, die Leistung der Mitarbeiter zu betrachten und ggf. auch zu bewerten. Aus seinem Direktionsrecht heraus (§ 106 GewO), darf der Arbeitgeber das Arbeitsergebnis des Arbeitnehmers überprüfen.[32] Wie schon im Kapitel zu den agilen Arbeitsmethoden ausgeführt, stellt sich auch hier die Frage, ob und inwieweit ggf. unzulässige Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters aus Art. 2 GG vorliegen könnten.[33]
Agile Performance-Instrumente sind ggf. stärker durch Feedback als durch starre Beurteilungen geprägt. Bei einem in der Regel subjektiven Feedback fehlt es an einem vergleichbaren festen Maßstab, da es gerade an Beobachtung und Wahrnehmung ausgerichtet ist. Das Fehlen von Kennzahlen macht Leistung auch weniger direkt vergleichbar. Was geschieht beispielsweise, wenn Mitarbeiter A wie sein Kollege, Mitarbeiter B, ebenfalls ›fünf Sterne‹ für seine Vertriebskompetenz bekommen möchte? In diesen Konfliktfällen wird es daher entscheidend darauf ankommen, wie vertraut und fähig Mitarbeiter sind, sich argumentativ auseinanderzusetzen und ob es ihnen gelingt, mit unterschiedlichen Sichtweisen umzugehen und hier Einsichten und Lösungen zu erreichen. Genauso spielt das Vertrauen untereinander eine große Rolle: Je misstrauischer Mitarbeiter gegenüber der Bewertung ihrer Kollegen sind, desto mehr werden sie ggf. Kriterien verlangen, anhand denen sie die Rückmeldung ›überprüfen‹ können. Die vorwiegend subjektiven Rückmeldungen und das Fehlen eindeutig objektiv definierter Beurteilungsmaßstäbe und fester Kriterien können sogar dazu führen, dass sich Mitarbeiter unfair behandelt fühlen.
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