Agiles Performance-Management / 2.3 Emotionales Feedback oder Mobbing?

Klare Regeln verhindern Konflikte und erleichtern deren Lösung. Bei einer transparenten Bewertung durch Kollegen sind gleichwohl verschiedene Konfliktszenarien denkbar: Es kann zu einer sozialen Erwünschtheit bezüglich der Rückmeldung kommen. Denkbar sind auch sogenannte Sympathieeffekte, sodass z. B. extrovertierte, kontaktfreudige Menschen in bestimmten Situationen vielleicht besser bewertet werden als introvertierte oder zurückhaltende Personen. Möglicherweise setzen sich ausdrucksstärkere Kollegen offensiver in ihrer Rückmeldung durch als Mitarbeiter, die eher schüchtern sind oder sich auch verbal und schriftlich nicht gut erklären können. Dadurch, dass ein vergleichbarer (vermutlich) objektiver Maßstab nicht vorhanden ist, kann es passieren, dass sogar neues Konfliktpotenzial entsteht. Je unklarer dabei die Richtlinien sind, desto höher das rechtliche Risiko, dass Konflikte zum Mobbing eskalieren oder Bewertungen als Mobbing empfunden werden.

So liegen Benachteiligungen und Mobbing oft nah beieinander. Das BAG verweist insoweit auf das AGG und führt z. B. aus, dass eine Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ›eine Benachteiligung ist, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.‹^[38] Diese Beschreibung des Begriffs ›Belästigung‹ setzt das BAG dem des Mobbings gleich,^[39] wobei jedoch eine Benachteiligung nicht nur auf die in § 1 AGG definierten Merkmale beschränkt sein muss, sondern ›gleich aus welchen Gründen‹ gegenüber einem Arbeitnehmer erfolgen kann. Die rechtliche Besonderheit des Mobbings wird dabei darin gesehen, dass es nicht um eine einzelne, abgrenzbare Handlung geht, sondern mehrere Einzelakte zusammengefasst und dadurch das Persönlichkeitsrecht oder auch die Gesundheit des Mitarbeiters verletzt werden. Dabei können die ›Teilakte‹ für sich betrachtet rechtlich neutral sein.^[40] ›Ein Umfeld wird aber grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen. Damit sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen.‹^[41] Kennzeichen des als Mobbing beschriebenen Verhaltens ist daher eine systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Rechts.^[42]

Je klarer und transparenter die Feedback-Regeln im Unternehmen sind, umso einfacher wird es sein, Mobbing, Benachteiligungen oder Belästigungen im Sinne der Rechtsprechung zu verhindern.

Es zeigt sich umso mehr, dass es bei Agilität ganz entscheidend auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ankommt. Ein offener, ehrlicher, angstfreier, vertrauensvoller Umgang ist eine Voraussetzung dafür, dass agile Performance-Instrumente greifen. Je mehr sich Mitarbeiter auf einen verbindlichen Prozess verlassen können und gewiss sind, dass ihre Rechte gewahrt werden, desto stärker ist ihr Vertrauen und desto leichter können sie sich auf diesen Prozess einlassen. Die Einhaltung rechtlicher Vorgaben unterstützt dabei eine offene Kultur, die gleichzeitig auch Verbindlichkeit und Verlässlichkeit bietet. Daneben ist es genauso wichtig, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, sich ein angemessenes gegenseitiges Feedback über die aus ihrer Sicht relevanten Punkte zu geben. Das heißt, sie sollten nicht nur über eine hinreichende Kommunikationsfähigkeit verfügen, sondern auch um die Wichtigkeit von ehrlicher Rückmeldung wissen und diese auch rechtskonform umsetzen können. Dafür braucht es sowohl Mitarbeiter, die diese Fähigkeiten besitzen als auch eine konsequente und dauerhafte Führung, Mitarbeiter entsprechend zu entwickeln.

[38] BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 = BAGE 124, 295.

[39] BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 = BAGE 124, 295.

[40] Küttner, Personalhandbuch 2019, Mobbing, Rn. 2 ff.

[41] BAG, Urteil vom 25.10.07 – 8 AZR 593/06 = BAGE 124, 295.

[42] Küttner, Personalhandbuch 2019, Mobbing, Rn. 2.