Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwi ... / 4.4 Personalführung und -beurteilung

Mit der Einführung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen können bestehende Aufgaben- und Kompetenzüberschreitungen, unklare Aufgaben- und Kompetenzüberschneidungen, Aufgabenabgrenzungen sowie unzweckmäßige Arbeitsabläufe ausgeräumt werden. Die Information und Transparenz gegenüber dem Mitarbeiter ist dabei Voraussetzung für eine entsprechende Wirksamkeit. Wichtig ist es dabei, Einsatzbereiche und Nutzen sowie Vorteile und die Orientierungsfunktion für beide Seiten hervorzuheben, damit kein Anspruchsdenken entsteht.

Praxis-Beispiel

Zusätzliche Aufgaben

Ein Mitarbeitender erhält das für seine Position erstellte Anforderungsprofil, inklusive Stellenbeschreibung, in der auch wesentliche Tätigkeiten aufgeführt sind. Als die Führungskraft zusätzliche Aufgaben anweist, weigert sich der Mitarbeitende diese auszuführen und beruft sich auf die Stellenbeschreibung. Aufgrund des formulierten Zieles der Stelle und der Benennung der Aufgaben als "wesentlich, aber nicht ausschließlich", können auch Aufgaben zugewiesen werden, die nicht erwähnt sind, die jedoch für die Zielerreichung erforderlich sind.

Um Unmut über Anpassung an wechselnde Anforderungen zu verringern, sollte ein entsprechender Hinweis im Formular aufgenommen werden, damit dies auch sprachlich offensichtlich ist:

"Vorliegende Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil bilden Tätigkeiten, Bedingungen und erforderliche Kompetenzen zum Zeitpunkt der Erstellung in ihren Grundzügen ab. Hieraus leitet sich kein Anspruch auf Vollständigkeit noch auf Unveränderlichkeit ab, Anpassungen sind zu erwarten."

Substantielle Änderungen sollten dann auch zu entsprechenden Anpassungen führen, damit das Instrument tatsächlich sein Potenzial entfalten kann.

Bei der Vorbereitung auf ein Beurteilungsgespräch dient ein Abgleich der Anforderungen mit den Kompetenzeinschätzungen auf Seiten des Mitarbeitenden (durch diesen selbst und durch die Führungskraft) als Basis. Dadurch zeigt sich, ob der Mitarbeitende die Anforderungen erfüllt oder vielleicht sogar viele Kompetenzen ungenutzt bleiben. Entsprechend kann sich Weiterentwicklungsbedarf ergeben. Ein Ergebnis kann auch die Anpassung der Tätigkeit und des Anforderungsprofils sein. Darüber hinaus kann im Beurteilungsgespräch festgestellt werden, ob der Mitarbeiter für höherwertige oder andere Tätigkeiten besser geeignet ist.

Im 360°- und insbesondere im Führungsfeedback ist die Aufnahme von Merkmalen aus dem Kompetenzmodell empfehlenswert. Im unten stehenden Beispielausschnitt wird danach gefragt, wie oft das Verhalten, über das die Kompetenzen verankert sind, gezeigt wird. Im Zentrum stehen hier die Kundenorientierung, Kommunikations- und Motivationsfähigkeit der Führungskraft:

Meine Führungskraft, Herr/Frau ...	nie (1)	selten (2)	ab und an (3)	meist (4)	immer (5)
zeigt sich gegenüber (potenziellen) Kunden verantwortlich. verhält sich gegenüber (potenziellen) Kunden professionell. kommuniziert mir gegenüber zeitnah. kommuniziert Erwartungen an mich klar. erkennt meine Leistungen an. nimmt Vorschläge von mir auf. ermutigt mich Dinge zu hinterfragen und Vorschläge zu entwickeln. ...

Werden die Profilvergleiche numerisch in einer Datenbank gespeichert, können Kompetenzmatrizen für ganze Bereiche abgebildet werden. Individuelle Profilvergleiche von Stelle und Person sind, im Abgleich mit den Interessen und Bedürfnissen der jeweiligen Beschäftigten und des Unternehmens, Basis für die individuelle Weiterbildung und Entwicklung. Die Zusammenschau von Anforderungen und vorhandenen Kompetenzen in Matrizen gibt generell Aufschluss über Engpässe und Überhänge und damit Notwendigkeit bezüglich Personalaufbau oder -abbau sowie Weiterbildungsmöglichkeiten und Organisationsentwicklungsmaßnahmen.