Arbeitnehmerüberlassung: Rechtsbeziehungen der Beteiligten / 2 Rechtsbeziehung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht keine direkte vertragliche Beziehung. Auch nach Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer vielmehr Arbeitnehmer des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird kein Arbeitsverhältnis begründet. Dies jedenfalls so lange, wie die Arbeitnehmerüberlassung nicht illegal ist (s. u.).

2.1 Pflichten und Nebenpflichten des Leiharbeitnehmers

Die Beziehungen zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer sind trotzdem nicht lediglich rein faktischer Natur. Da der Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird, steht dem Entleiher das Direktionsrecht zu. Der Entleiher kann damit Art und Ausführung der Arbeit des Leiharbeitnehmers bestimmen, wobei der Leiharbeitnehmer an die Lage der Arbeitszeit im Betrieb des Entleihers gebunden ist. Der Entleiher gilt nach § 11 Abs. 7 AÜG z. B. auch als Arbeitgeber i. S. d. Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen, falls der Leiharbeitnehmer während der Tätigkeit für den Entleiher eine Erfindung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag macht.

Der Leiharbeitnehmer unterliegt auch gegenüber dem Entleiher den üblichen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, insbesondere Verschwiegenheits- und Sorgfaltspflichten.

2.2 Nebenpflichten des Entleihers

Doch auch der Entleiher hat gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten. So sieht der Gesetzgeber etwa in § 13a Satz 1 AÜG die Verpflichtung des Entleihers vor, den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren.

Information über offene Stellen im Betrieb

Die Information kann nach § 13a Satz 2 AÜG durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb oder im Unternehmen des Entleihers erfolgen. § 13a Satz 1 AÜG normiert damit einen eigenständigen einklagbaren Informationsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher. Dieser Anspruch bezieht sich auf sämtliche offene Stellen in allen Betrieben des Entleihunternehmens und ist nicht auf den Einsatzbetrieb des Leiharbeitnehmers beschränkt. Darüber hinaus hat der Entleiher nicht nur über offene Stellen zu unterrichten, die unbefristet besetzt werden sollen, sondern auch über befristete Anstellungsmöglichkeiten. Unerheblich ist zudem, ob der Leiharbeitnehmer tatsächlich für die zu besetzende Stelle geeignet ist.^[1]

Equal Treatment

Darüber hinaus wird dem Leiharbeitnehmer nach § 13b AÜG gegenüber dem Entleiher ein Anspruch auf Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen zu den gleichen Bedingungen wie den vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Unter "Gemeinschaftseinrichtung" und "Gemeinschaftsdienst" fallen neben den in § 13b Satz 2 AÜG genannten Beispielen (Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel) etwa auch Werkmietwohnungen, Erholungsheime, Sportanlagen, Werkfahrdienste, Parkplätze und Einrichtungen zum verbilligten Personalkauf. Allerdings fallen Geldleistungen (wie z. B. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, Essens-, Fahrtkosten-, Mietkostenzuschuss) oder Geldsurrogate (wie z. B. Essens- und Tankgutscheine), die der Entleiher seinen Arbeitnehmern gewährt, nicht unter § 13b AÜG.^[2]

Sanktionen von Verstößen gegen §§ 13a, 13b AÜG

Ein Verstoß gegen die Pflicht aus § 13a AÜG und § 13b AÜG kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.500 EUR geahndet werden.^[3] Entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen sind gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2a AÜG unwirksam.

Zudem kommen Schadensersatzansprüche des Leiharbeitnehmers gemäß § 280 Abs. 1 BGB in Betracht. Der Entleiher hat ferner nach § 11 Abs. 6 Satz 1 AÜG die für seinen Betrieb geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen auch gegenüber seinen Leiharbeitnehmern einzuhalten. Dazu gehören z. B. die Arbeitsschutzverordnungen, aber auch die Unfallverhütungs- und Arbeitszeitvorschriften. Der Leiharbeitnehmer ist schließlich über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen er bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über etwaige Gefahrenabwehrmaßnahmen zu unterrichten.^[4] Die vorsätzliche oder fahrlässige Zuwiderhandlung gegen staatliche Arbeitsschutzvorschriften ist vielfach als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bedroht. Kommen bei den Verstößen erschwerende Umstände, wie etwa Vorsatz oder eine konkrete Gefährdung der Gesundheit der Leiharbeitnehmer hinzu, wird die Zuwiderhandlung auch als besondere arbeitsschutzbezogene Straftat geahndet. Zudem kommen im Zusammenhang mit Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften auch die allgemeinen Straftatbestände in Betracht, insbesondere die fahrlässige Körperverletzung oder – im Fall des Todes eines Menschen – sogar die fahrlässige Tötung.^[5]

Auskunft des Entleihers über Arbeitsbedingungen

Der Leiharbeitnehmer hat nach § 13 AÜG zudem einen Anspruch gegen den Entleiher auf Auskunft über die im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Diese Regelung soll dem Leiharbeitnehmer eine Überprüfung seiner Vertragsbedingungen ermöglichen^[6...