Arbeitnehmerüberlassung: Voraussetzungen für eine legale Arbeitnehmerüberlassung

Zusammenfassung

Überblick

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt immer dann vor, wenn ein Unternehmer (Verleiher) die Arbeitsleistung eines bei ihm angestellten Arbeitnehmers an einen Dritten (Entleiher) überlässt, der Arbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung in den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und nach dessen Weisungen arbeitet. Auch nach Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis begründet.

Damit die Arbeitnehmerüberlassung legal ist, sind einige Voraussetzungen zu beachten. Diese sollen im nachfolgenden Beitrag überblicksweise dargestellt werden.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Rechtsgrundlagen der Arbeitnehmerüberlassung sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die Bundesagentur für Arbeit hat fachliche Weisungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) veröffentlicht.

1 Begriff der legalen Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung (auch Leiharbeit genannt) liegt vor, wenn ein Arbeitgeber bei ihm angestellte Arbeitnehmer vorübergehend einem Dritten zur Arbeitsleistung überlässt.

Kennzeichen für eine Arbeitnehmerüberlassung sind:

• Eingliederung der überlassenen Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers und
• die Unterstellung des Leiharbeitnehmers unter dessen Weisungsrecht.

Vor, während und nach der Überlassung an einen Dritten bleibt der Leiharbeitnehmer Mitarbeiter des Verleihers. Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer wird grundsätzlich kein Arbeitsverhältnis begründet; Verleiher und Entleiher schließen einen sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Danach überlässt der Verleiher dem Entleiher Arbeitskräfte. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat.^[1]

Für die Frage, ob ein Rechtsverhältnis eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG ist, kommt es nicht allein auf die Bezeichnung des Vertrags an, sondern maßgeblich auf die tatsächlich gelebte Handhabung, wenn dieser der Vertragslage widerspricht.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 6.8.2003, 7 AZR 180/03.

[2] § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG.

2 Überblick über die Voraussetzungen

Das AÜG stellt eine Reihe von Anforderungen an eine legale Arbeitnehmerüberlassung.

2.1 Erlaubnispflicht

Ein Verleiher bedarf nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG zunächst einer behördlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassungserlaubnis kann bei der örtlichen Agentur für Arbeit beantragt werden. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmerüberlassung nur von zuverlässigen Verleihern betrieben wird, die den sozialen Schutz der Arbeitnehmer gewährleisten.^[1]

Das AÜG differenziert zwischen der befristeten und unbefristeten Erlaubnis, wobei im Grundsatz die erstmalige Erlaubnis mit einer Befristung auf ein Jahr zu versehen ist.^[2] Eine unbefristete Erlaubnis kommt gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 AÜG frühestens nach 3 Jahren in Betracht. Das bedeutet, dass der Erlaubnisinhaber 3 aufeinanderfolgende Jahre ohne Unterbrechung eine erlaubte Verleihtätigkeit ausüben muss.^[3]

Entfällt die Verleiherlaubnis, hat der Verleiher den Entleiher hierüber unverzüglich und ggf. auch über das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzliche Abwicklungsfrist zu informieren.^[4][5]

[1] BT-Drucks. VI/2303, S. 9.

[2] § 2 Abs. 4 Satz 1 AÜG.

[3] Fachliche Weisungen AÜG der Bundesagentur für Arbeit, Ziff. 2.5.

[4] § 12 Abs. 2 AÜG.

[5] Zu den weiteren Einzelheiten s. Arbeitnehmerüberlassung: Erlaubnispflicht sowie hinsichtlich der Folgen einer fehlenden Erlaubnis s. Arbeitnehmerüberlassung: Sanktionen bei einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung.

2.2 Wirtschaftliche Tätigkeit

In Übereinstimmung mit dem Anwendungsbereich der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG erfasst die Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG alle natürlichen und juristischen Personen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben. Eine wirtschaftliche Tätigkeit liegt bereits dann vor, wenn mit der Verleihung wirtschaftliche Vor- und/oder Nachteile verbunden sind.

Dabei ist es ohne Relevanz, ob die Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig erfolgt oder nicht.^[1] So bedürfen bspw. auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeiter zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, einer Überlassungserlaubnis.^[2]

Nach der Vorabentscheidung des EuGH gemäß Art. 267 AEUV^[3] hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 21.2.2017 zudem entschieden, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auch auf die Überlassung arbeitnehmergleicher Vereinsmitglieder Anwendung findet.^[4] Im konkreten Fall ging es um ein Mitglied der DRK-Schwesternschaft.

Für die Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist ferner unbeachtlich, ob zwischen Verleiher und Entleiher familiäre Beziehungen bestehen.^[5]

[1] BT-Drucks. 17/4804, S. 8.

[2] BT-Drucks. 17/4804, S. 8.

[3] EuGH, Urteil v. 17.11.2016, C-216/15.

[4] BAG, Beschluss v. 21.2.2017, 1 ABR 62/12.

[5] Höpfner, Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 1 AÜG, Rz. 7.

2.3 Offenlegungsgebot

Zum weiteren Schutz des Arbeitnehmers und zur Vermeidung einer missbräuchlichen Gesta...