4.1 Begriff und Arten der Zusatzvergütung
Neben der für die geschuldete Arbeitsleistung in Geld oder als Sachleistung gezahlten Vergütung gehören zum Arbeitsentgelt weitere Zusatzvergütungen, die unter verschiedenen Gesichtspunkten gewährt werden. Ein Rechtsanspruch auf Zusatzvergütungen kann aufgrund gesetzlicher Vorschrift, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag bestehen bzw. entstehen. Auch für die Gewährung von Zusatzvergütungen gilt das allgemeine arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot des AGG.
Die Zusatzvergütungsarten gliedern sich je nach Zielsetzung in:
| Zielsetzung | Zusatzvergütung (Beispiele) |
|---|---|
| Ausgleich ungünstiger Arbeitsumstände | Schmutzzulage Erschwerniszulage Schicht-/Wechselschichtzulage Sonn- und Feiertagszuschlag |
| Belohnung besonderer Arbeitsqualität | Qualitätsprämien |
| Belohnung besonderer Leistungen | Leistungszulage |
| Ausgleich einer besonderen sozialen Lage | Sozialzulage |
| Förderung eines bestimmten Verhaltens | Pünktlichkeitsprämie |
Anspruch auf eine bestimmte Zusatzvergütung besteht nur, solange die der Zusatzvergütung zugrunde liegenden Voraussetzungen auch tatsächlich erfüllt werden. Im Übrigen besteht der Anspruch, solange die Anspruchsgrundlage Gültigkeit hat. Wird die Vergütungszulage aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt, hat der Arbeitnehmer hierauf Anspruch für die Geltungsdauer der jeweiligen Rechtsgrundlage. Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.[1] Gleiches gilt nach § 77 Abs. 6 BetrVG für Betriebsvereinbarungen.
Widerrufsvorbehalt
Ist einzelvertraglich eine Zusatzvergütung vereinbart, sollte zur Vermeidung der ansonsten notwendigen Änderungskündigung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass die Zusatzvergütung nur unter Vorbehalt gezahlt wird und in bestimmten Fällen widerrufen werden kann. Dies gilt nicht für tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche, da diese nicht der Disposition der Arbeitsvertragsparteien unterliegen. Ein in Formularklauseln erklärter Widerrufsvorbehalt sollte dabei aber die Umstände erkennen lassen, die zu einem Widerruf der Zusatzvergütung führen können. Der Arbeitnehmer muss insoweit erkennen können, "was auf ihn zukommt".
Eine weitere Möglichkeit zur Rückführung von Zusatzvergütungen besteht darin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts eine anderweitige Tätigkeit zuweist, die der Zulage nicht unterfällt. Wenn der Arbeitnehmer nicht für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden ist, sondern für einen Aufgabenbereich, der lediglich durch die Benennung der Vergütungsgruppe eingegrenzt wird, erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich auf alle Tätigkeiten, die der Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Mithin können dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle Tätigkeiten zugewiesen werden, die den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen, sofern dem nicht ausnahmsweise Billigkeitsgesichtspunkte entgegenstehen.[2]
Im Folgenden werden die wichtigsten Zusatzvergütungen näher erläutert:
4.2 Leistungszulagen
Leistungszulagen haben den Zweck, besondere Leistungen des Arbeitnehmers zu honorieren, etwa die Übernahme zusätzlicher innerbetrieblicher Funktionen (Funktionszulage). Sie können sich aus tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen oder betrieblichen Regelungen ergeben.
Für die Beseitigung der Leistungszulage gelten die allgemeinen Vorschriften, die sich aus der jeweiligen Rechtsgrundlage ergeben. Ein Anspruch aus einem Tarifvertrag kann nur durch Kündigung und nachfolgende Ersatzregelung[1] beseitigt werden, der Anspruch aus einem Arbeitsvertrag nur durch Änderungsvereinbarung der Vertragsparteien oder Änderungskündigung durch den Arbeitgeber. Soweit die Leistungszulage unter Widerrufsvorbehalt gezahlt wird, reicht hierzu grundsätzlich die einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die Zulage ab sofort nicht mehr zahlen zu wollen, aus.
4.3 Mehrarbeits- und Überstundenvergütung
Der Begriff der Mehrarbeit bzw. Überstunde ist mit Ausnahme spezialgesetzlicher Bestimmungen gesetzlich nicht festgelegt; die Terminologie ist auch in Tarifverträgen nicht einheitlich. Bei der Klärung der Frage, ob und inwieweit Überstunden bzw. Mehrarbeit vorliegen, müssen also die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen im Einzelfall beachtet werden.
In der Regel versteht man unter Überstunden bzw. Mehrarbeit Arbeitsleistungen, die
- zusätzlich zu dem im Arbeits- bzw. Tarifvertrag festgelegten Umfang der Arbeitszeit geleistet werden oder
- außerhalb des betrieblich geregelten Arbeitszeitmodells erbracht werden.
Zusätzliche Arbeitsleistungen können auch in Form von Bereitschaftsleistungen erbracht werden, insbesondere durch Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Bei der Leistung von Überstunden und Mehrarbeit sowie Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten, insbesondere die Grenze der werktäglichen Höchst...
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