Arbeitsvertrag / 1 Rechtsgrundlagen und Abgrenzung zu anderen Vertragsverhältnissen

Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis sind Teil der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelten Privatrechtsordnung. Durch die Regelung in § 611a BGB ist der Arbeitsvertrag seit 2017 positiv-rechtlich als Unterfall des Dienstvertrags geregelt. Praxisrelevante Konsequenzen folgen daraus nicht, da die Regelung nicht von der bisherigen Rechtsprechung des BAG abweicht. Allerdings ist seitdem § 611a BGB die Anspruchsgrundlage für die gegenseitigen Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Daneben finden die allgemeinen Regeln des BGB grundsätzlich auf den Arbeitsvertrag Anwendung. In Anbetracht der besonderen Erfordernisse und Gegebenheiten des Arbeitslebens hat sich das Arbeitsrecht jedoch zu einem Sonderrecht entwickelt, welches die allgemeinen Regeln des Zivilrechts, insbesondere den Grundsatz der Vertragsfreiheit, in vielen Bereichen modifiziert oder verdrängt. Aus diesem Grunde ist der Arbeitsvertrag vom sog. freien Dienstvertrag und zum Werkvertrag abzugrenzen.^[1] Diese Abgrenzung erfolgt über den für das Arbeitsrecht konstituierenden Begriff des Arbeitnehmers. Der Begriff beschränkt die Vertragstypenwahl aus dem Arbeitsrecht heraus in andere Vertragsverhältnisse, um so Umgehungsversuche zu verhindern. Problematische Bereiche sind die Abgrenzungen zum freien Mitarbeiter, Werkvertragsgestaltungen und Praktikantenverhältnisse. Nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB ist die Vertrags(typ)bezeichnung unbeachtlich, wenn es sich aufgrund der tatsächlichen Durchführung um ein Arbeitsverhältnis handelt.^[2] Umgekehrt ist eine Wahl des Vertragstyps "Arbeitsvertrag" ohne Weiteres zulässig, auch wenn die Arbeitnehmereigenschaft nicht erfüllt ist. Der Arbeitnehmerbegriff wird seit 2017 in § 611a BGB legal definiert. Der Begriff geht allerdings nicht über die Definition der bisherigen Rechtsprechung hinaus. Entscheidend ist die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit, fremdbestimmt und weisungsgebunden gegenüber dem Arbeitgeber. Bei der Beurteilung kommt es wie bisher auch auf eine Einzelfallbetrachtung an, vgl. § 611a Abs. 1 Sätze 4 und 5 BGB, wonach es auf die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit und eine Gesamtbetrachtung aller Umstände ankommt. Die Konkretisierung bleibt daher auch zukünftig den Arbeitsgerichten überlassen.