Arbeitsvertrag, befristet - mit Werkstudent (ohne Sachgrund) / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Ein Werkstudent soll im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für begrenzte Zeit eingestellt werden. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung auf eine Dauer von maximal 2 Jahren begrenzt. Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster dagegen für folgende Situationen:

• Der Werkstudent soll zwar befristet, aber länger als 2 Jahre eingestellt werden. Außer bei neu gegründeten Unternehmen führt dann einer Befristung mit Sachgrund kein Weg daran vorbei.
• Der Werkstudent soll als Elternzeitvertretung, Mutterschutzvertretung oder Pflegezeitvertretung eingestellt werden. Auch für Probearbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gibt es spezielle Muster.
• Der Werkstudent soll nur als Aushilfe als kurzfristige geringfügige Beschäftigung oder im Rahmen einer sonstigen geringfügigen Beschäftigung (Minijob) eingestellt werden.
• Es soll ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet werden, d.h. der Betroffene soll als selbstständiger Dienstleister tätig werden.
• Es soll ein Praktikant, Volontär oder Auszubildender eingestellt werden.

Arbeitsrechtliche Bewertung

Werkstudenten arbeiten primär aus ausbildungsfremden Gründen, d. h. sie arbeiten nicht um zu "lernen", sondern um zu "verdienen". Die Beschäftigung findet primär während der Semesterferien statt. Aber auch während der Vorlesungszeit werden Studenten regelmäßig in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen tätig, um durch selbstständige oder abhängige Arbeit ihren Lebensunterhalt zu finanzieren. Abhängig beschäftigte, weisungsgebundene Werkstudenten sind reine Arbeitnehmer.

Unter welchen Voraussetzungen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

Befristete Arbeitsverträge können nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Dauer von bis zu 2 Jahren abgeschlossen werden, sog. erleichterte Befristung ohne Sachgrund. Die Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich bei der beabsichtigten Einstellung um eine Neueinstellung handelt.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt allerdings nur die Befristungsabrede selbst, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei einer Zweckbefristung muss zusätzlich auch der Zweck der Befristung schriftlich angegeben werden.

Teilweise sehen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Sonderregelungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vor. Diese sind im Einzelfall ebenfalls zu beachten. Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Zeitverträge innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind 2 Voraussetzungen streng zu beachten:

1. Die Vereinbarung über die Verlängerung muss noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen werden.
2. Die Vereinbarung darf nur die Vertragslaufzeit, nicht aber zugleich auch die übrigen Arbeitsbedingungen ändern. Das gilt selbst dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Werkstudenten günstiger sind (z. B. eine Gehaltserhöhung).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Werkstudenten die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Arbeitgeber sollten daher schon bei Abschluss des befristeten Vertrags die genaue Laufzeit notieren.

Sofern auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge Anwendung finden, was vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen ist, sind Arbeitgeber und Werkstudent bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei (§ 105 GewO). Es besteht ein weiter vertraglicher Gestaltungsspielraum. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften können dabei jedoch grundsätzlich nicht durch vertragliche Regelungen zulasten des Werkstudenten beschränkt werden. Somit

• sind die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen zu wahren,
• genießen Arbeitnehmer, d.h. auch Werkstudenten, nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer und sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat den allgemeinen Kündigungsschutz,
• gelten die besonderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetze etwa über Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Arbeitszeit,
• haben Werkstudenten nach mindestens vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub,
• haben Werkstudenten Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen,
• haben Werkstudenten Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns,
• können Wer...