3.1 Getrennte Arbeitsverträge
Rz. 5
Da bei Arbeitsplatzteilung die beteiligten Arbeitnehmer die Verantwortung für die Besetzung des Arbeitsplatzes übernehmen, kann der Arbeitgeber die Arbeitsplatzteilung nicht kraft Direktionsrechts zuweisen. Es bedarf einer vertraglichen Vereinbarung. Auch die Beendigung der Teilnahme, sei es auf Wunsch des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, bedarf einer solchen Vereinbarung.
Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und den jeweils beteiligten Arbeitnehmern getrennt abgeschlossen. Zwischen den einzelnen Arbeitnehmern bestehen keine Rechtsbeziehungen. Die Arbeitsverträge sind, wie auch § 13 Abs. 2 TzBfG vorgibt, voneinander unabhängig. Die Arbeitnehmer stehen in keinem Gesamtschuldverhältnis nach § 421 BGB.[1]
3.2 Form des Arbeitsvertrags
Rz. 6
Der Abschluss des Arbeitsvertrags kann grundsätzlich formfrei erfolgen. Eine schriftliche Vereinbarung ist jedoch dringend zu empfehlen. Da es sich bei den Besonderheiten eines Vertrags mit Arbeitsplatzteilung (Verantwortung für Besetzung des Arbeitsplatzes, Vertretungspflicht) um wesentliche Vertragsbedingungen handelt, hat der Arbeitgeber ohnehin einen schriftlichen Nachweis nach § 2 NachwG zu erteilen.
3.3 Inhalt des Arbeitsvertrags
Rz. 7
Neben der ausdrücklichen Vereinbarung der Beschäftigung in Arbeitsplatzteilung und der möglichst genauen Beschreibung des Arbeitsplatzes muss der Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung vereinbart werden.
Der Umfang der vereinbarten Arbeitszeit muss nicht in beiden Verträgen identisch sein. Der Bezugszeitraum des zu erbringenden Arbeitszeitanteils muss nicht zwingend die Woche oder der Monat sein. Es kann auch auf das Jahr als Bezugszeitraum abgestellt werden, wobei bei Bezugszeiträumen über einem Monat das Modell der kontinuierlichen Vergütung bei diskontinuierlicher Beschäftigung möglich ist.[1] Nach § 7 Abs. 1a SGB IV ist unter den dort genannten Voraussetzungen auch eine beschäftigungslose Zeit von über einem Monat sozialversicherungsrechtlich unschädlich.
Rz. 8
Da wesentlicher Bestandteil des Vertrags über Arbeitsplatzteilung die selbstständige Entscheidung der beteiligten Arbeitnehmer über die Lage der Arbeitszeit ist, ist diese im Arbeitsvertrag systemnotwendig nicht festzulegen. Die Arbeitszeitplanung haben die beteiligten Arbeitnehmer als Nebenpflicht vorzunehmen. Möglich ist, dass der Arbeitgeber bei der Planung Vorgaben macht, z. B. über die doppelte Besetzung für einen bestimmten Zeitraum bei der Übergabe. Der von den beteiligten Arbeitnehmern abgestimmte Arbeitszeitplan ist dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Es empfiehlt sich, nähere Einzelheiten wie Abgabetermin, Dauer der Planperiode und Form des Plans in den Arbeitsverträgen zu regeln.[2] Strittig ist, ob der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung bei fehlender Einigung der Arbeitnehmer vornehmen kann.[3] Es empfiehlt sich daher, die Aufnahme eines Bestimmungsrechts durch den Arbeitgeber für den Fall, dass die beteiligten Arbeitnehmer zu keiner Einigung kommen.[4]
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während der betriebsüblichen Arbeitszeit den Arbeitsplatz in Abstimmung mit den anderen an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Arbeitnehmern ständig zu besetzen. Eine gleichzeitige Besetzung durch mehrere Arbeitnehmer ist nicht zulässig.
Die an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Arbeitnehmer stimmen sich über die Aufteilung der Arbeitszeit untereinander ab.
Die Abstimmung ist so vorzunehmen, dass jeder beteiligte Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von … Monat(en) seinen vertraglich vereinbarten Zeitanteil erreicht.
Die an der Arbeitsplatzteilung beteiligten Arbeitnehmer legen der Firma jeweils für einen Zeitraum von … Wochen/Monaten einen Arbeitsplan über die Besetzung des Arbeitsplatzes vor.
Kommt eine Einigung der beteiligten Arbeitnehmer über die Aufteilung der Arbeitszeit nicht zustande, kann die Firma die Aufteilung verbindlich regeln.
3.4 Vertretungsarbeit (Abs. 1 Satz 2, 3)
3.4.1 Keine automatische Vertretungspflicht
Rz. 9
Die Vertretungsarbeit ist ein besonders geregelter Fall der Mehrarbeit bei Verhinderung des zu vertretenden Arbeitsplatzpartners.[1] Als Vertretungsgründe kommen die in der Person des Vertretenen liegenden Gründe wie typischerweise Krankheit, Urlaub und Fortbildung in Betracht. Arbeitsverweigerung ist kein Verhinderungsfall (LAG München, Urteil v. 15.9.1993, 5 Sa 976/92).[2]
Die gesetzliche Regelung geht in § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG von dem Grundsatz aus, dass eine Pflicht zur Vertretung nicht besteht und die Vertretung nach dem Konsensprinzip der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers bedarf. Die Ablehnung muss nicht begründet werden. Nimmt der Arbeitnehmer im Vertretungsfall die Arbeit auf, liegt hierin die konkludente Zustimmung.[3]
Die vertretungsbezogene Mehrarbeit ist zu trennen vo...
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