3.5.1 Vergütung nach allgemeinen Grundsätzen
Rz. 13
Die einzelnen Arbeitsplatzpartner haben nach allgemeinen Grundsätzen Ansprüche auf Arbeitsvergütung, Nebenleistungen und Vergütung von Mehrarbeit. Insbesondere ist bei Teilzeitarbeitsverhältnissen das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG zu beachten.[1] Im Arbeitsvertrag sollte geregelt werden, wie Mehrarbeit, insbesondere vertretungsbedingte Mehrarbeit, ausgeglichen wird.
Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer einen Arbeitsplatzpartner wegen Urlaub, Krankheit oder sonstigen in der Person liegenden Gründen vertreten muss, werden auf die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit nicht angerechnet.
Rz. 14
Ist der Ausgleich der Mehrarbeit nicht geregelt, sei es in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder vertraglich, sind die Stunden abzugelten. Der Arbeitgeber kann ohne bestehende Vereinbarung entstandene Ansprüche auf Überstundenvergütung nicht durch einseitige Freistellung von der Arbeit ausgleichen, wenn keine Ersetzungsbefugnis vereinbart war (BAG, Urteil v. 18.9.2001, 9 AZR 307/00).[2]
3.5.2 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Rz. 15
Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit macht keine rechtlichen Schwierigkeiten, wenn die Arbeitsunfähigkeit innerhalb des bereits festgelegten Arbeitsplans erfolgt. Der Entgeltfortzahlungsanspruch richtet sich nach der ausgefallenen Arbeit.
Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit die Planperiode oder liegt ein Arbeitsplan noch nicht vor, so ist unter Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im festgelegten Bezugszeitraum der arbeitstägliche Durchschnitt zu berechnen. § 4 Abs. 1 EFZG legt der Entgeltfortzahlung ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde. Maßgebend ist die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist zur Bestimmung der "regelmäßigen" Arbeitszeit eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten, wobei auf den Durchschnitt der letzten 12 Monate abgestellt werden kann (BAG, Urteil v. 21.11.2001, 5 AZR 296/00).[1]
Beispiel einer vertraglichen Regelung: Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist der Arbeitsplan verbindlich. Fehlt ein solcher, wird für jeden Arbeitstag, der infolge Krankheit ausfällt, nach dem Durchschnitt der letzten 12 Monate die tägliche Arbeitszeit berechnet. Die Höhe richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Fällt in die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Vertretungsarbeit, ist diese bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nach § 4 Abs. 1a EFZG nicht zu berücksichtigen, da es sich bei Vertretungsarbeit um Mehrarbeit handelt.[2]
3.5.3 Verhinderung aus persönlichen Gründen
Rz. 16
Bei Behördenterminen oder bedeutsamen Ereignissen im Familienkreis bestimmt sich der Vergütungsanspruch, soweit nicht einzelvertragliche oder kollektive Regelungen bestehen, nach § 616 BGB. Danach verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung nicht dadurch, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Vorhersehbare Verhinderungen sind jedoch bei der Arbeitszeitplanung zu berücksichtigen, damit diese nicht in die Arbeitszeit fallen (vgl. auch BAG, Urteil v. 27.6.1990, 5 AZR 365/89).[1] Die Ansprüche aus § 616 BGB können durch Arbeitsvertrag konkretisiert oder beschränkt werden.[2] Ein vollständiger Ausschluss von § 616 BGB in Formulararbeitsverträgen kann jedoch ohne besonderen Rechtfertigungsgrund nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam sein.[3]
3.5.4 Urlaub
Rz. 17
Die Gewährung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber. Das Bestimmungsrecht der Arbeitsplatzpartner über die Lage der Arbeitszeit erstreckt sich nicht auf die Urlaubsplanung.[1] Bei der Festlegung hat der Arbeitgeber jedoch neben einem möglichen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Interessen der Arbeitsplatzpartner zu berücksichtigten. Als Folge der Arbeitsplatzteilung wird dabei der Arbeitgeber bei der Gewährung berücksichtigen dürfen, dass zumindest ein Arbeitsplatzpartner anwesend bleibt.
Die Festlegung des Urlaubsanspruchs ist problemlos, wenn sich die Arbeitsplatzteilung allein auf die Verteilung der Arbeitszeit am Arbeitstag bei täglicher Anwesenheitspflicht bezieht. Hier haben die Arbeitsplatzpartner einen Urlaubsanspruch wie vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer. Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach § 11 Abs. 1 BUrlG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt.
Rz. 18
Arbeiten die Arbeitsplatzpartner nicht an jedem Arbeitstag, wird die Urlaubsdauer entsprechend vermindert (BAG, Urteil v. 20.6.2000, 9 AZR 309/99).[2] Umgekehrt erhöht sich dann das Urlaubsentgelt pro Arbeitstag, da die durchschnittliche Arbeitsvergütung pro Urlaubst...
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