Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 5.4 Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede

Rz. 435

Bei kalendermäßigen Befristungen muss die schriftliche Vereinbarung das Beendigungsdatum (z. B. 31.12.2024) oder den Vertragsbeginn und die Vertragsdauer (z. B. 6 Wochen ab dem 1.1.2024) enthalten. Der Beendigungszeitpunkt muss eindeutig bestimmt oder bestimmbar sein. Ist in dem schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich ein kalendermäßig bestimmter Endtermin vereinbart (z. B. 30.9.2023), erfordert das Schriftformgebot in § 14 Abs. 4 TzBfG nicht auch die schriftliche Festlegung des Beginns des Arbeitsverhältnisses. Das Schriftformerfordernis wird in einem solchen Fall daher nicht dadurch verletzt, dass die Parteien nach Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags den Vertragsbeginn ohne Einhaltung der Schriftform vorverlegen. Die Vereinbarung des Vertragsbeginns oder der Dauer der Vertragslaufzeit bedürfen nur dann der Schriftform, wenn diese Angaben zur Bestimmung des Endtermins des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.^[1]

Rz. 436

Bei Zweckbefristungen und auflösenden Bedingungen soll das Arbeitsverhältnis beim Eintritt eines zukünftigen Ereignisses enden (z. B. bei der Rückkehr eines erkrankten oder beurlaubten Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz oder bei der Zustellung des Bescheids über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen Erwerbsminderung). Der Beendigungszeitpunkt hängt daher vom jeweiligen Vertragszweck bzw. der jeweiligen Bedingung ab. Deshalb ist zwar nicht der Sachgrund, aber der jeweilige Vertragszweck bzw. die Bedingung, die in der Regel allerdings mit dem Sachgrund übereinstimmen dürften, schriftlich zu vereinbaren.^[2]

Rz. 437

Im Übrigen ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG die schriftliche Vereinbarung des Rechtfertigungsgrunds für die Befristung nicht erforderlich. Das gilt auch für den Sachgrund der Erprobung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.^[3] Enthält der schriftliche Arbeitsvertrag gleichwohl Angaben zum Rechtfertigungsgrund, sind damit andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung nicht ausgeschlossen.^[4]

Rz. 438

Heißt es z. B. im schriftlichen Arbeitsvertrag, der Arbeitnehmer werde befristet für die Dauer von 2 Jahren nach § 14 Abs. 2 TzBfG eingestellt, kann sich der Arbeitgeber später dennoch auf einen Sachgrund für die Befristung berufen. Ebenso wenig hindert grundsätzlich die Angabe eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag den Arbeitgeber daran, die Befristung später auf einen anderen Sachgrund oder auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu stützen.

Rz. 439

Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn die Parteien die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG vertraglich abbedungen haben^[5], oder wenn auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende tarifliche oder spezialgesetzliche Bestimmungen Angaben zum Befristungsgrund (nicht notwendig die Einhaltung der Schriftform) verlangen.

[1] BAG, Urteil v. 16.8.2023, 7 AZR 300/22, NZA 2023, 1524.

[2] BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04, AP TzBfG § 14 Nr. 18.

[3] BAG, Urteil v. 23.6.2004, 7 AZR 636/03, AP TzBfG § 14 Nr. 12.

[4] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 76; ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 14 TzBfG, Rz. 118a.

[5] S. Rz. 317.