Rz. 11
Schwierigkeiten bestehen, wenn das Befristungsende nicht eindeutig feststeht, etwa weil ein konkretes Enddatum fehlt oder der zu erreichende Zweck oder die auflösende Bedingung nicht klar vereinbart wurden.
2.4.1 Kalenderbefristung
Rz. 12
Bei nicht eindeutiger – ggf. im Wege der Auslegung zu bestimmender – kalendermäßiger Befristung ist auf das spätest denkbare Befristungsende abzustellen. Bis zu diesem spätest möglichen Zeitpunkt bleibt der Arbeitgeber nach § 16 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG gebunden. Er selbst hat die Unklarheit des Enddatums mit herbeigeführt und sich damit der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit begeben.
2.4.2 Zweckbefristung und auflösende Bedingung
Rz. 13
Im Falle einer mangelnden Bestimmtheit des Endes des Arbeitsverhältnisses bei einer Zweckbefristung bzw. auflösenden Bedingung stellt sich die Frage, ab welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen kann. Dazu ist zunächst eine Vertragsauslegung vorzunehmen. Erst wenn diese zu keinem Ergebnis führt, stellt sich das Problem der Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrags.
Teilweise wird vertreten, dass auf Fälle mangelnder Bestimmtheit des Zwecks bzw. der auflösenden Bedingung trotz erfolgter Auslegung § 16 Satz 2 TzBfG analog Anwendung finden soll oder aber mit dem gleichen Ergebnis die ordentliche Kündigung für zulässig angesehen wird, weil schon gar kein Fall des § 16 TzBfG vorliegt. Beide Auffassungen kommen letztlich zum Ergebnis, wonach das mangelhaft bestimmbar zweckbefristete bzw. auflösend bedingte Arbeitsverhältnis auch vom Arbeitgeber jederzeit ordentlich gekündigt werden kann.
Beiden Auffassungen ist zuzugeben, dass – ausweislich der Gesetzesmaterialien – der Gesetzgeber dieses Problem bei Schaffung des § 16 TzBfG nicht gesehen hat und unvertretbare Ergebnisse vermieden werden sollten. Allerdings muss vor einer vorschnellen Annahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit zwingend eine mangelnde Bestimmtheit feststehen. Liegt auch nach Auslegung des Vertrags eine mangelnde Bestimmtheit vor, so besteht letztlich wegen der fehlenden Bestimmtheit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses unbefristete Arbeitsverhältnis ist dann ordentlich kündbar.
2.4.3 Unmöglichkeit des Bedingungseintritts
Rz. 14
Ähnliche Probleme können bei zweckbefristeten oder auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen auftreten, wenn der Zweck bzw. die auflösende Bedingung nicht mehr eintreten kann.
Wurde ein Arbeitsverhältnis begründet, um den krankheitsbedingten Arbeitsausfall eines anderen Arbeitnehmers zu überbrücken (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und kehrt der vertretene Arbeitnehmer nicht mehr zurück, so steht letztlich fest, dass der Zweck objektiv nicht mehr erreicht werden kann.
Rz. 15
In einem solchen Fall erscheint es schwerlich zumutbar, den Arbeitgeber, der ein zweckbefristetes bzw. bedingtes Arbeitsverhältnis eingegangen ist, auf alle Zeiten an diesem für ihn wegen § 16 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG auf Dauer ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis festzuhalten.
Rz. 16
Für solche Konstellationen vertreten Däubler/Wroblewski die Auffassung, dass in einem Fall der Nichterreichung des Zwecks das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer "angemessenen Frist" gekündigt werden kann. Diese Frist wird von Wroblewski mit einer Dauer von 1,5 bis 2 Jahren bemessen. Diese Auffassung lässt sich nach der hier vertretenen Meinung allerdings auf das Gesetz nicht stützen, wenn sie auch von dem billigenswerten Streben getragen ist, unvertretbare Ergebnisse zu vermeiden.
Rz. 17
Andererseits führt die Annahme eines dauerhaften Kündigungsausschlusses zu unvertretbaren Ergebnissen. Die von Meinel insoweit vertretene Auffassung führt dazu, dass ein befristet bzw. auflösend bedingt eingestellter Arbeitnehmer im Falle des Nichteintritts des Zwecks bzw. der Bedingung dauerhaft ordentlich unkündbar würde.
Rz. 18
Sicherlich richtig ist, dass nicht bereits eine Verzögerung des zunächst erwarteten Eintritts des Zwecks bzw. der auflösenden Bedingung zur Annahme einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit führen kann. Auch hier ist eine Auslegung des Vertrags vorzunehmen. Führt diese zum Ergebnis, dass der Zweck bzw. die Bedingung noch eintreten kann, so bleibt es bei der Unkündbarkeit. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur eine an den Vorgaben des § 626 BGB zu messende außerordentliche Kündigung, da der betreffende Arbeitnehmer besonderen Bestandsschutz genießt. Allerdings wird man dann die Rechtsprechung des BAG zu tariflich unkündbaren Arbeitnehmern aufgrund tariflichen Alterskündigungsschutzes heranziehen können und dem Arbeitgeber die Möglichkeit nicht nur einer außerordentlich fristlosen Kündigung, sondern g...