Arnold/Gräfl, TzBfG § 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge / 3 Abgrenzung auflösende Bedingung/Befristung

Rz. 3

Schwierig ist insbesondere die Abgrenzung der auflösenden Bedingung von der Zweckbefristung. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 222/15).^[1]

Praxis-Beispiel

Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines bestimmten Lebensjahres enden soll, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung (BAG, Urteil v. 18.6.2008, 7 AZR 116/07^[2]).

Demgegenüber handelt es sich bei einer Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis (vorzeitig) bei Gewährung einer Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller Erwerbsminderung endet, um eine auflösende Bedingung, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch ungewiss war, ob die Voraussetzungen für eine vorzeitige Altersrente erfüllt sind, weil über einen Antrag auf Erwerbsminderungsrente noch nicht entschieden war.^[3]

Rz. 4

Übertragen auf das Rechtsgeschäft "Arbeitsvertrag" ermöglicht die Aufnahme einer auflösenden Bedingung die Beendigung ohne Kündigung.

Das BAG hat die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in einem Arbeitsvertrag bereits lange vor Inkrafttreten des TzBfG grundsätzlich für zulässig erachtet, zu ihrer Wirksamkeit allerdings einen sie sachlich rechtfertigenden Grund verlangt, wenn und soweit durch sie dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Kündigungsschutznormen genommen wurde. Die Vereinbarung auflösender Bedingungen in Arbeitsverträgen war vor 2001 deshalb nur im Rahmen der Rechtsgrundsätze wirksam, die das BAG zur Vereinbarung der Befristung von Arbeitsverträgen entwickelt hat (vgl. BAG, Urteil v. 20.12.1984, 2 AZR 3/84^[4], zu B I 4 a der Gründe, m. w. N.). Ebenso wie befristete Arbeitsverträge mussten auflösend bedingte Arbeitsverträge die sachliche Rechtfertigung für die auflösende Bedingung so in sich tragen, dass die Kündigungsschutzvorschriften hierdurch nicht beeinträchtigt wurden. Bereits bei Abschluss des jeweiligen Arbeitsvertrags musste ersichtlich sein, dass die Vereinbarung der auflösenden Bedingung nach den konkreten, sich auf den jeweiligen Einzelfall auswirkenden Umständen sachlich gerechtfertigt war. Fehlte es an einem solchen, die auflösende Bedingung sachlich rechtfertigenden Grund, so konnte sich der Arbeitgeber auf diesen Beendigungstatbestand im Falle einer streitigen Auseinandersetzung nicht erfolgreich stützen (BAG, Urteil v. 4.12.1991, 7 AZR 344/90^[5]). In seinem Urteil vom 26.6.1996 (BAG, Urteil v. 26.6.1996, 7 AZR 674/95^[6]) hat es das BAG sogar offen gelassen, ob es sich bei der streitgegenständlichen Vereinbarung um eine Zweckbefristung oder eine auflösende Bedingung handelte, weil die rechtlichen Maßstäbe sich nicht unterschieden.

Rz. 5

Da das Recht der auflösenden Bedingung durch § 21 TzBfG weitgehend dem Befristungsrecht angeglichen wird, hat die Abgrenzung in der Praxis stark an Bedeutung verloren.^[7] Andererseits bedeutet "entsprechende" Anwendung nicht die völlig inhaltsgleiche Übernahme der für Befristungen geltenden Bestimmungen, insbesondere bei der Frage, welche Sachgründe eine auflösende Bedingung rechtfertigen können, ist den Besonderheiten dieser Vertragsgestaltung Rechnung zu tragen.^[8]

[1] Vgl. auch Gräfl, § 3, Rz. 18.

[2] NZA 2008, 1302, vgl. auch BAG, Urteil v. 27.7.2005, 7 AZR 443/04, NZA 2006, 37.

[3] BAG, Urteil v. 15.2.2017, 7 AZR 82/15; vgl. für einen Altersteilzeitvertrag mit dem Beendigungsgrund frühest mögliche Altersrente (z. B. wegen Schwerbehinderung) BAG, Urteil v. 8.8.2007, 7 AZR 605/06, DB 2008, 133.

[4] NZA 1986, 325; BAG, Beschluss v. 12.10.1960 GS 1/59, NJW 1961, 798; s. Gräfl, § 14, Rz. 1.

[5] ZTR 1992, 384.

[6] NZA 1997, 200, zu II der Gründe.

[7] Hierauf weisen u. a. Meinel/Heyn/Herms/Meinel, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 21 TzBfG, Rz. 4 zu Recht hin. HK-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 21 TzBfG, Rz. 5 hält deshal...