Rz. 11
Unproblematisch ist die Vereinbarung eines auflösend bedingten Arbeitsvertrags zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers, dessen Rückkehr ungewiss ist.[1] Hier dürfte es sich allerdings auch häufig um Zweckbefristungen handeln.[2]
Rechtlich zulässig ist grundsätzlich auch die Kombination einer auflösenden Bedingung mit einer Zeitbefristung (sog. Doppelbefristung). Allerdings dürfen sich die Sachgründe für beide Beendigungstatbestände nicht decken.[3] Eine mögliche Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung hat auf die Zeitbefristung keinen Einfluss.[4] Fraglich und streitig war in diesem Zusammenhang regelmäßig, welche Folgen es hat, wenn der Arbeitgeber den Eintritt der auflösenden Bedingung unbeachtet lässt und den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Zeitbefristung beschäftigt.[5] Nach Auffassung des BAG gilt Folgendes:
- Eine Zeitbefristung, die zur Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers geschlossen wird, wird nicht deshalb unwirksam, weil der vertretene Arbeitnehmer während dieser Zeit stirbt. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (BAG, Urteil v. 29.6.2011, 7 AZR 6/10[6]).
- Eine mögliche Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der möglichen früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zum Ablauf der vorgesehenen Höchstfrist fortbesteht. Wurde das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt, gewinnt die auflösende Bedingung keine Bedeutung (BAG, Urteil v. 4.5.2011, 7 AZR 252/10[7]).
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