Arnold/Gräfl, TzBfG § 3 Begriff des befristet beschäftig ... / 4 Mindest-, Höchst-, Doppelbefristung

4.1 Vereinbarung einer Mindestdauer

Rz. 21

Treffen die Parteien eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mindestens für einen bestimmten Zeitraum, z. B. für 6 Monate, bestehen soll, handelt es sich nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag. Dadurch wird vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das innerhalb der Mindestzeit nicht ordentlich gekündigt werden kann.^[1] Gleiches gilt, wenn vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis frühestens zu einem bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden kann oder dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, wenn zu diesem Zeitpunkt eine Kündigung ausgesprochen wird.^[2] In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Fristablauf, sondern nur, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ansonsten besteht es auf unbestimmte Zeit fort. Auch wenn die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit, z. B. für 1 Jahr, bestehen soll und es sich automatisch um einen weiteren Zeitraum, z. B. um ein weiteres Jahr, verlängert, sofern es nicht zuvor gekündigt wird, handelt es sich nicht um einen befristeten Vertrag. Denn das Arbeitsverhältnis endet nicht aufgrund der Befristung, sondern nur, wenn es gekündigt wird.^[3]

Rz. 22

Anders verhält es sich, wenn die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll und dass vor Fristablauf über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandelt werden soll. In diesem Fall liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor.^[4]

[1] Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 3 TzBfG, Rz. 9; APS/Backhaus, 6. Aufl. 2021, § 3 TzBfG, Rz. 31; Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 3 TzBfG, Rz. 19.

[2] KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk, 13. Aufl. 2022, § 3 TzBfG, Rz. 36; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 40; ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 3 TzBfG, Rz. 7.

[3] Annuß/Thüsing/Annuß, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 3 TzBfG, Rz. 9; KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk, 13. Aufl. 2022, § 3 TzBfG, Rz. 37; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 41; HK-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 3 TzBfG, Rz. 26; ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 3 TzBfG, Rz. 7.

[4] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 42; HK-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 3 TzBfG, Rz. 26; ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 3 TzBfG, Rz. 7.

4.2 Vereinbarung einer Höchstdauer

Rz. 23

Eine Höchstdauer ist vereinbart, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehen soll, aber eine vorherige ordentliche Kündigung möglich ist. Dabei muss die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nicht unbedingt ausdrücklich vereinbart sein. Es genügt, wenn sich ein entsprechender Vertragswille der Parteien aus den Umständen ergibt.^[1] Das wird zum Teil angenommen bei einer Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis "spätestens" zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.^[2]

Hinweis

Im Hinblick auf § 15 Abs. 3 TzBfG empfiehlt es sich jedoch, die ordentliche Kündbarkeit für die Dauer der Vertragslaufzeit ausdrücklich zu vereinbaren.

Rz. 24

Eine Höchstdauer liegt auch vor, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wird, das bei Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll (s. Rz. 8 und Gräfl, § 14, Rz. 248).

Rz. 25

Bei der Vereinbarung einer Höchstdauer handelt es sich um eine Befristung i. S. v. § 3 Abs. 1 TzBfG, denn das Arbeitsverhältnis endet ohne Weiteres aufgrund der Befristung, wenn es nicht bereits zuvor gekündigt wird.

[1] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 43; Hk-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 3, Rz. 28; Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 3 TzBfG, Rz. 20; vgl. zur Rechtslage vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: BAG, Urteil v. 19.6.1980, 2 AZR 660/78, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 55; BAG, Urteil v. 7.12.1995, 2 AZR 1049/94.

[2] HK-TzBfG/Joussen, 6. Aufl. 2019, § 3 TzBfG, Rz. 28; Annuß/Thüsing/Annuß, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 3 TzBfG, Rz. 10.

4.3 Doppelbefristung

Rz. 26

Eine sog. Doppelbefristung ist die Kombination von Zweckbefristung und Zeitbefristung. Diese Vertragsgestaltung ist in der Praxis häufig anzutreffen in Vertretungsfällen, wobei der Arbeitnehmer eingestellt wird bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Vertretenen, längstens aber bis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Sie enthält 2 Beendigungstatbestände, die auf unterschiedliche Rechtfertigungsgründe gestützt werden können.^[1]

Dies führt für sich genommen nicht zur Intransparenz der Befristungsabrede i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.^[2] Ist die Zweckbefristung unzulässig, hat dies auf die Wirksamkeit der Zeitbefristung keinen Einfluss. Eine unzulässige Zweckbefristung führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Zweckerreichung endet, sondern bis zum Ablauf der kalendermäßig bestimmten Frist fortbesteht.^[3]

Dies gilt auch dann, wenn die Unwirksamkeit der Zweckbefristung darauf beruht, dass der Personalrat nur hinsichtlich der Zeitbefristung, nicht aber in Bezug auf die Zweckbefristung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW beteiligt wurde.^[4]

Die Doppelbefristung war nach der bis zum 31.12.2000 geltenden Rechtslage ohne weiteres mög...