Rz. 37a
Der neue § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG bestimmt, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und die ihrem Arbeitgeber in Textform ihren Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage ihrer vertraglichen Arbeitszeit anzeigen, Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Anzeige haben. § 7 Abs. 3 Satz 2 TzBfG schränkt diesen Anspruch, wenn der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Textform begründet beantwortet hat, dahingehend ein, dass in diesem Fall eine mündliche Erörterung nach § 7 Abs. 2 TzBfG ausreichend ist.
5.1 Form der Anzeige
Rz. 37b
Der die Begründungspflicht des Arbeitgebers auslösende Änderungswunsch des Arbeitnehmers muss von diesem in Textform i. S. v. § 126b BGB angebracht werden. Eine bloß mündliche Erklärung reicht dafür nicht aus. Die Voraussetzungen der Textform nach § 126b BGB erfüllen etwa Papier, USB-Sticks, CD-ROM, Speicherkarten, Festplatten, E-Mails, Computerfax oder Telegramm.[1] Problematisch sind SMS und Chatdienste wie WhatsApp und Snapchat. Während letzterer die Nachrichten automatisch nach einer bestimmten Zeit löscht und es damit an einer dauerhaften Speicherung fehlt, ist dies bei WhatsApp nur optional der Fall, was dafür sprechen könnte, dass eine WhatsApp-Nachricht die Voraussetzungen des § 126b BGB erfüllen könnte.[2] Selbst wenn der Arbeitgeber die Rechtsauffassung vertritt, dass SMS und Chatdienste die Textform i. S. v. § 126b BGB nicht erfüllen, erscheint es ratsam – bis zu einer gerichtlichen Klärung der Frage, ob diese Kommunikationswege die Textform erfüllen – die entsprechenden Anzeigen als wirksam angebracht anzusehen und in sicherer Textform, etwa per E-Mail, hierauf zu reagieren.
5.2 Erstmaliger Anspruch
Rz. 37c
Der Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform entsteht erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bei der Bestimmung der Dauer von 6 Monaten kann ausweislich der Gesetzesbegründung[1] auf die Rechtsprechung des BAG zu § 1 Abs. 1 KSchG[2] zurückgegriffen werden, mit der Folge, dass kurzfristige Unterbrechungen ggf. ohne Relevanz sind und die Frist von 6 Monaten nicht von neuem zu laufen beginnt.
5.3 Anspruchsinhaber
Rz. 37d
Den Anspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG hat jeder Arbeitnehmer des Arbeitgebers, unabhängig vom individuellen Umfang seiner vertraglichen Arbeitszeit, d. h. in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer ebenso wie Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich Arbeitnehmer in Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG[1] und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer.
5.4 Antwortpflicht
Rz. 37e
Der Anspruch richtet sich gegen den Vertragsarbeitgeber und verpflichtet diesen, innerhalb eines Monats nach dem Zugang des Änderungswunsches in Textform, ebenfalls in Textform eine begründete Antwort zu geben. Dies erfordert die Mitteilung des Arbeitgebers, ob und ggf. wie der Änderungswunsch des Arbeitnehmers erfüllt werden kann. Ist es dem Arbeitgeber möglich, den angezeigten Änderungswunsch zu erfüllen, so hat er dies dem Arbeitnehmer entsprechend in Textform mitzuteilen. Diese Mitteilung kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Textform ein entsprechendes verbindliches Angebot unterbreitet. Einer gesonderten Begründung bedarf es dann nicht.
Kann der Veränderungswunsch des Arbeitnehmers derzeit nicht erfüllt werden, so hat der Arbeitgeber auch dies mitzuteilen und ebenfalls zu begründen. Dabei muss er nach hier vertretener Auffassung eine auf den konkreten Fall des Arbeitnehmers bezogene Antwort geben, weshalb die gewünschte Veränderung nicht möglich ist, etwa weil hinsichtlich des Wunsches der Veränderung der Lage der Arbeitszeit, dies mit einem bestehenden Schichtsystem kollidiert. Dabei wird man keine Begründungstiefe verlangen können, wie sie etwa in einer gerichtlichen Auseinandersetzung über einen Antrag nach § 8 Abs. 4 TzBfG erforderlich ist. Es muss aber zumindest deutlich werden, aus welchen Gründen dem Wunsch nicht entsprochen werden kann.
Die Antwort muss ihrerseits in Textform erfolgen, sodass eine nur mündliche Begründung grundsätzlich nicht ausreicht.
Eine nur mündliche Antwort des Arbeitgebers genügt nach § 7 Abs. 3 Satz 2 TzBfG jedoch dann, wenn der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor dem Zugang der Anzeige des Änderungswunsches bereits einmal einen in Textform geäußerten Änderungswunsch nach § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in Textform begründet beantwortet hat. Anders als § 18 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist für die Frist entscheidend, ob der Arbeitgeber in den letzten 12 Monaten bereits eine Anzeige in Textform beantwortet hat. Es kommt mithin auf den Zeitpunkt der vorherigen Antwort und nicht der vorherigen Anzeige an. Da insoweit auf Monate abgestellt wird und nicht ...
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