Arnold/Gräfl, TzBfG § 9 Verlängerung der Arbeitszeit / 2.4 Gleiche Eignung

Rz. 29

Nach § 9 TzBfG kommt eine bevorzugte Berücksichtigung nur bei gleicher Eignung im Verhältnis zu den übrigen Bewerbern in Betracht (seit 1.1.2019: § 9 Satz 1 Nr. 2 TzBfG n. F.: "mindestens gleich geeignet"). Voraussetzung ist, dass der betroffene Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz überhaupt geeignet ist. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz mit einem ungeeigneten Bewerber zu besetzen.^[1] Für die Beurteilung der gleichen Eignung ist auf die Ausbildung und Qualifikation des Arbeitnehmers abzustellen.^[2] Danach liegt eine gleiche Eignung vor, wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Vergleich zum Mitbewerber über insgesamt dieselben persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, theoretischen und praktischen Kenntnisse, Erfahrungen und Fertigkeiten verfügt und im bisherigen Berufsleben dieselben Leistungen erbracht hat.^[3]

Die Grundsätze der Verordnung über die Laufbahnen der Bundesbeamtinnen und Bundesbeamten (BLV) können zur Feststellung der gleichen Eignung ergänzend herangezogen werden.^[4] Es kommt somit auch auf Befähigung und fachliche Leistung an.^[5] Zu berücksichtigen sind bei der Beurteilung der Befähigung die wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften, die für den in Rede stehenden Arbeitseinsatz wesentlich sind.^[6] Die Berufserfahrung spielt ebenfalls eine Rolle. Eine gewisse Einarbeitungszeit im Hinblick auf den neuen Arbeitsplatz ist insoweit unschädlich.^[7] Eine Heranziehung der im Rahmen der Gleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder entwickelten Kriterien für den öffentlichen Dienst dürfte hingegen wegen des von der Privatwirtschaft grundlegend abweichenden Beurteilungswesens im öffentlichen Dienst nicht in Betracht kommen.^[8]

Dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung der gleichen Eignung ein gewisser Beurteilungsspielraum zu, insbesondere hinsichtlich der Gewichtung der jeweiligen Kriterien.^[9]

Rz. 30

Bezugspunkt der Feststellung der gleichen Eignung ist der freie Arbeitsplatz. Rein personenbezogene Umstände, wie beispielsweise die Vergütung, sind unerheblich.^[10] Deshalb ist die Frage, ob der Arbeitnehmer persönlich in der Lage ist, die längere Arbeitszeit zu verrichten, keine Frage gleicher Eignung mit Mitbewerbern, sondern eine des Vorliegens dringender betrieblicher Gründe.^[11] Ist ein Bewerber zwar höher qualifiziert, kommt dieser Qualifikation für den freien Arbeitsplatz jedoch keine Bedeutung zu, ist sie im Rahmen der Feststellung der gleichen Eignung unbeachtlich.

Rz. 31

Das konkrete Anforderungsprofil für den Arbeitsplatz legt der Arbeitgeber fest.^[12] Es obliegt seiner freien unternehmerischen Entscheidung.^[13] Zu diesem Anforderungsprofil können auch Persönlichkeitsmerkmale des Arbeitnehmers gehören, wie z. B. körperliche und psychische Belastbarkeit, zwischenmenschliche Umgangsformen oder auch soziale Aspekte.^[14] Weist ein Bewerber eine nur geringfügig, aber dennoch objektiv feststellbar bessere Qualifikation auf als der Arbeitnehmer, der die Verlängerung begehrt, liegt keine gleiche Eignung vor.^[15] § 9 TzBfG stellt auf eine gleiche Eignung und nicht auf eine im Wesentlichen gleiche Eignung ab.^[16] Die Grenze bildet § 242 BGB.

Rz. 32

Sind 2 Bewerber gleich geeignet, hat der Arbeitgeber nach der Gesetzesbegründung den Wunsch des rückkehrwilligen Arbeitnehmers grundsätzlich bevorzugt zu berücksichtigen.^[17]

Rz. 33

Im Gegensatz zu dem Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit i. S. v. § 8 Abs. 1 TzBfG kann eine Verlängerung mangels einer § 8 Abs. 7 TzBfG entsprechenden Regelung der Arbeitszeit auch geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt.^[18] Zudem kann ein erstmaliger oder erneuter Antrag jederzeit gestellt werden. Eine § 8 Abs. 1 TzBfG bzw. § 8 Abs. 6 TzBfG entsprechende Wartezeit bzw. Sperrfrist sieht § 9 TzBfG nicht vor.

[1] LAG Düsseldorf, Urteil v. 16.11.2007, 10 Sa 1386/07, n. v.

[2] BT-Drucks. 14/4374 S. 18; Oetker, NZA 2003, 937, 942.

[3] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 19.9.2011, 3 Sa 71/11; Juris; vgl. auch BAG, Urteil v. 21.1.2021, 8 AZR 195/19, NZA 2021, 1022, 1027.

[4] Vgl. auch Rolfs, TzBfG, 1. Aufl. 2002, § 9 TzBfG, Rz. 4.

[5] Vgl. § 2 Abs. 3 und 4 BLV i. d. F. vom 12.2.2009.

[6] Vgl. § 2 Abs. 3 BLV.

[7] LAG Berlin, Urteil v. 2.12.2003, 3 Sa 1041/03, AuR 2004, 468.

[8] Rolfs, RdA 2001, 129, 139; ders., TzBfG, 1. Aufl. 2002, § 9 TzBfG, Rz. 4; vgl. auch BAG, Urteil v. 17.10.2017, 9 AZR 192/17, EzA § 9 TzBfG Nr. 7; einschränkend Annuß/Thüsing/Jacobs, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 9 TzBfG, Rz. 18.

[9] LAG Berlin, Urteil v. 2.12.2003, 3 Sa 1041/03, AuR 2004, 468, 469; ebenso ArbG Duisburg, Urteil v. 17.8.2009, 3 Ca 1450/09, Juris; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 9 TzBfG, Rz. 24; Boewer, TzBfG, 1. Aufl. 2002, § 9 TzBfG, Rz. 37; Hanau, NZA 2001, 1168, 1174; Oetker, NZA 2003, 937, 943; Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 9 TzBfG, Rz. 32; vgl. auch LAG Düsseldorf, Urteil v. 16.11.2007, 10 Sa 1386/07, n. v.; LAG München, Urteil v. 7.5.2008, 11 Sa 1000/07, Juris; LAG Schleswig-Holste...