5.1 6-Tage-Woche
Rz. 8
§ 3 Abs. 1 BUrlG unterstellt eine an 6 Tagen der Kalenderwoche bestehende Arbeitspflicht und gewährleistet unter dieser Voraussetzung einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Ist die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als 6 Tage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln.
Die Regelung des § 3 Abs. 2 BUrlG geht von einer 6-Tage-Woche mit den Arbeitstagen von Montag bis Samstag aus. Die 24 Werktage entsprechen 4 Wochen. Der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG muss deshalb stets die Klärung vorausgehen, an wie vielen Tagen der Woche eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung besteht.
5.2 Umrechnung 5-Tage-Woche
Rz. 9
Mit der Verkürzung der Wochenarbeitszeit und der weitgehenden Einführung der 5-Tage-Woche, bedarf es der Umrechnung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs auf 5 Arbeitstage. Dafür ist die gesamte gesetzliche (Mindest-)Dauer des Urlaubs durch 6 zu dividieren und mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen 5 Arbeitstage/Woche zu multiplizieren. Daraus ergibt sich für einen Arbeitnehmer, der an 5 Tagen in der Woche arbeitet, ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von (24 : 6 × 5 =) 20 Arbeitstagen. Im Ergebnis verfügt damit ein Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche über einen (gleich langen) Urlaub von 4 Wochen. Eine allgemein gültige Antwort auf die Frage nach dem Umfang des gesetzlichen (Mindest-)Urlaubs gibt es also nicht. Ist die regelmäßige Arbeitszeit auf weniger als 6 Tage pro Woche verteilt, muss der im Gesetz normierte Urlaubsanspruch immer noch auf die tatsächlichen Arbeitstage umgerechnet werden (s. auch Rz. 18 ff.). Das BAG wendet die Umrechnungsregel auch bei tariflichen Urlaubsansprüchen an, wenn keine abweichende tarifliche Umrechnungsregelung getroffen ist.
5.3 Unregelmäßige Verteilung der Arbeitstage
5.3.1 Allgemeines
Rz. 10
Ist die Arbeitszeit nicht in jeder Woche gleich, sondern unregelmäßig verteilt, ist eine auf eine Woche bezogene Umrechnung nicht möglich. Diese Situation tritt z. B. bei wechselnden Teilzeittätigkeiten, bei rollierenden Systemen und im Schichtbetrieb auf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bei jeder abweichenden Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit die für die betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl von Urlaubstagen durch Umrechnung zu ermitteln. Dazu ist die unterschiedliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht pro Kalenderwoche mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis zu setzen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht gleichmäßig auf alle Kalenderwochen verteilt, muss für diese Verhältnismäßigkeitsrechnung auf den Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird. Das heißt, in diesen Fällen tritt als Berechnungsrahmen an die Stelle der Woche der Zeitraum, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen Ablaufplan wiederholt. Denkbar sind dabei Zeiträume zwischen 2 Wochen und einem ganzen Jahr, eventuell auch ein über ein Jahr hinaus gehender Bezugszeitraum.
Weiter ist darauf zu achten, an wie viel Arbeitstagen in diesem Zeitraum eine Arbeitsverpflichtung besteht.
5.3.2 Arbeit auf Abruf
Rz. 11
Bei Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss kraft Gesetzes eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG). In der Praxis steht nie im Vorhinein fest, an wie vielen Tagen im (Urlaubs-)Jahr gearbeitet werden muss. Daran hat auch die mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie mit Wirkung vom 1.8.2022 in § 12 Abs. 3 TzBfG neu aufgenommene Pflicht des Arbeitgebers zur Angabe eines festen Zeitrahmens, innerhalb dessen er die Arbeit abrufen kann und der durch Referenztage und Referenzstunden zu bestimmen ist, nichts geändert. Damit ist der genaue Umfang des Urlaubsanspruchs häufig erst am Jahresende ermittelbar, da erst dann feststeht, an wie vielen Tagen tatsächlich gearbeitet wurde. Vorschläge, Urlaubsdeputate auf...