5.3.1 Allgemeines
Rz. 10
Ist die Arbeitszeit nicht in jeder Woche gleich, sondern unregelmäßig verteilt, ist eine auf eine Woche bezogene Umrechnung nicht möglich. Diese Situation tritt z. B. bei wechselnden Teilzeittätigkeiten, bei rollierenden Systemen und im Schichtbetrieb auf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bei jeder abweichenden Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit die für die betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl von Urlaubstagen durch Umrechnung zu ermitteln. Dazu ist die unterschiedliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht pro Kalenderwoche mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis zu setzen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht gleichmäßig auf alle Kalenderwochen verteilt, muss für diese Verhältnismäßigkeitsrechnung auf den Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird.[1] Das heißt, in diesen Fällen tritt als Berechnungsrahmen an die Stelle der Woche der Zeitraum, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen Ablaufplan wiederholt. Denkbar sind dabei Zeiträume zwischen 2 Wochen und einem ganzen Jahr, eventuell auch ein über ein Jahr hinaus gehender Bezugszeitraum.
Weiter ist darauf zu achten, an wie viel Arbeitstagen in diesem Zeitraum eine Arbeitsverpflichtung besteht.
5.3.2 Arbeit auf Abruf
Rz. 11
Bei Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss kraft Gesetzes eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG). In der Praxis steht nie im Vorhinein fest, an wie vielen Tagen im (Urlaubs-)Jahr gearbeitet werden muss. Daran hat auch die mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie[1] mit Wirkung vom 1.8.2022[2] in § 12 Abs. 3 TzBfG neu aufgenommene Pflicht des Arbeitgebers zur Angabe eines festen Zeitrahmens, innerhalb dessen er die Arbeit abrufen kann und der durch Referenztage und Referenzstunden zu bestimmen ist, nichts geändert. Damit ist der genaue Umfang des Urlaubsanspruchs häufig erst am Jahresende ermittelbar, da erst dann feststeht, an wie vielen Tagen tatsächlich gearbeitet wurde. Vorschläge, Urlaubsdeputate auf Stundenbasis zu verwenden, verstoßen für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch gegen die Vorgaben des BUrlG, da der Urlaubsanspruch die Beseitigung der Arbeitspflicht an Tagen (sog. Tagesprinzip) zum Inhalt hat.[3] Eine Urlaubserteilung in kleineren zeitlichen Einheiten ist im BUrlG nicht vorgesehen.[4]
Als Lösung bietet sich an, anhand der nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG festzulegenden täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu ermitteln, an wie vielen Tagen pro Woche der Arbeitnehmer durchschnittlich zu arbeiten hat.[5]
Beispiel
Die festgelegte vertragliche Wochenarbeitszeit beträgt 12 Stunden und die tägliche Arbeitszeit 6 Stunden. Hier hat der Arbeitnehmer durchschnittlich 2 Tage pro Woche zu arbeiten, sodass sich ein Anspruch auf 2/5 des gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruchs ergibt.
Keine Lösung bietet dieser Weg allerdings, wenn die tägliche Arbeitszeit schwankt und lediglich als Mindestdauer festgeschrieben ist. Hinzu kommen Schwierigkeiten bei der Bestimmung, wann der Urlaubsanspruch erfüllt ist, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer nur für einen Tag frei haben möchte. Die Lösung, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum Urlaub beantragt und der Arbeitgeber dann erklärt, ob und in welchem Umfang Urlaubstage darin liegen[6], überzeugt nicht. Beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage und der anteilige Urlaubsanspruch des Abrufarbeitnehmers 20 Arbeitstage, benötigt der Abrufarbeitnehmer nicht nur die Beseitigung der Arbeitspflicht für 20 Tage, vielmehr die Beseitigung von der Pflicht, an 30 möglichen Arbeitstagen bei Abruf zur Arbeitsleistung verpflichtet zu sein. Deshalb bietet es sich als Lösung an, nicht auf die Zahl der tatsächlichen Arbeitstage, sondern auf die Tage abzustellen, die als potenzielle Arbeitstage bei Abruf in Betracht kommen:
Beispiel
[7]
Der Urlaubsanspruch für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche beträgt 30 Arbeitstage.
- Kommen alle Arbeitstage als Beschäftigungstage in Betracht, besteht ein Anspruch auf 30 Urlaubstage. Dies ist bereits deswegen konsequent, weil der Arbeitnehmer für diese Tage die Beseitigung von der Pflicht zur Arbeit bei Abruf benötigt.
- Es ist vertraglich geregelt, dass Einsatztage nur Mittwoch bis Freitag sind. Hier beträgt der Urlaubsanspruch 18 Urlaubstage (30 : 5 x 3). Der Arbeitnehmer benötigt in diesem Falle auc...
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