Rz. 16
HI1996273 Arbeitgeber
Anspruchsgegner der Beschäftigten ist der Arbeitgeber. Dies sind nach § 7 Abs. 2 PflegeZG natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Beschäftigte im Sinne des Gesetzes beschäftigen. Für arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten, tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister (§ 7 Abs. 2 Satz 2 PflegeZG).
Rz. 17
HI1996274 Größe des Arbeitgebers
Im Gegensatz zum Recht auf Fernbleiben von der Arbeit (§ 2 Abs. 1 PflegeZG) besteht der Anspruch auf Pflegezeit grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG). Mitzuzählen sind nur inländische Beschäftigte. Auf den Umfang der Arbeitszeit kommt es – anders als im KSchG (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG) – nicht an[1]; es gilt das Kopfprinzip; d. h. es zählt jedes Beschäftigungsverhältnis ohne Rücksicht auf eine Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung. Auch Auszubildende zählen mit.[2]
Bei der Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten kommt es auf das Unternehmen an, nicht den einzelnen Betrieb.[3] Dabei ist es – wie bei der Elternzeit – gleichgültig, ob der Beschäftigte in einem Gemeinschaftsbetrieb tätig ist, in dem insgesamt mehr als 15 Beschäftigte tätig sind, wenn beim Vertragsarbeitgeber nicht mehr als 15 Beschäftigte angestellt sind.[4] Im Unterschied zu den beim allgemeinen Teilzeitanspruch (§ 8 Abs. 7 TzBfG) und beim Anspruch auf Teilzeit in der Elternzeit (§ 15 Abs. 7 BEEG) normierten Schwellenwerten werden im Rahmen des § 3 PflegeZG außerdem die Auszubildenden nicht ausgenommen, sondern mitgezählt. Gleiches gilt für Volontäre und Praktikanten sowie für arbeitnehmerähnliche Personen (s. oben Rz. 5 und Rz. 6).
Seit dem 24.12.2022[5] können Beschäftigte nach § 3 Abs. 6a Satz 1 PflegeZG von Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten bei ihrem Arbeitgeber den Abschluss einer Vereinbarung über eine Pflegezeit nach § 3 Abs. 1 Satz 1 oder eine sonstige Freistellung nach § 3 Abs. 5 Satz 1 oder § 3 Abs. 6 Satz 1 beantragen. Der Antrag kann formlos gestellt werden.[6]
Beantragt werden kann sowohl eine teilweise oder eine vollständige Freistellung.[7]
Der Arbeitgeber hat den Antrag innerhalb von 4 Wochen nach Zugang zu beantworten. Die Antwort bedarf keiner bestimmten Form, eine Ablehnung des Antrags ist vom Arbeitgeber (formfrei) zu begründen (§ 3 Abs. 6a Satz 2 und 3 PflegeZG). Die Begründungspflicht soll die Ablehnungsgründe transparent machen.[8]
Anders als beim Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 5 TzBfG oder auf Teilzeit in der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG ist mit dem Unterlassen einer Ablehnung, dem Versäumen der Ablehnungsfrist oder einer fehlenden Begründung keine Zustimmungsfiktion verbunden.[9] Kommt es zu einer Vereinbarung gelten dafür die Regelungen für die Beschäftigten mit einem Anspruch auf Freistellung (§ 3 Abs. 2, 3 Satz 4 und 6 Halbsatz 1, § 3 Abs. 4 Satz 1 sowie § 3 Abs. 6 Satz 2 und 4 PflegeZG) entsprechend (§ 3 Abs. 6a Satz 4 PflegeZG).
Mit dem Beginn der vereinbarten Freistellung besteht Sonderkündigungsschutz bis zu deren Ende (§ 5 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG), was in kleinen Unternehmen bei Nichtgeltung des KSchG von besonderer Bedeutung ist.[10]
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