Ausgleichsquittung / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses soll für klare Verhältnisse gesorgt und die Vertragsbeziehung endgültig abgewickelt werden. Mit Unterzeichnung einer Ausgleichsquittung als einseitige Erklärung bestätigt der Arbeitnehmer, dass er alle Arbeitspapiere erhalten hat und keine Gehaltsansprüche mehr bestehen. Sollen weitere Punkte geregelt werden, z. B. ein umfassender Ausschluss von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, bietet sich es sich an, eine Abwicklungsvereinbarung als gegenseitigem Vertrag zu schließen.

Die Ausgleichsquittung beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst. Hierzu bedarf es einer Befristung, Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags.

Nicht geeignet ist das Muster damit in folgenden Situationen:

• Sofern das Arbeitsverhältnis erst noch aufgelöst werden soll, kommt ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung in Betracht.
• Sollen im Zusammenhang mit der Beendigung weitere Punkte geregelt werden, bietet sich der Abschluss einer umfangreicheren Abwicklungsvereinbarung an.

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Muster genutzt werden?

Das nachfolgende Muster einer Ausgleichsquittung kann ebenso wie für reguläre Vollzeit-Arbeitsverhältnisse, u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte
• Midijobber
• Auszubildende^[1]
• Werkstudenten, dual Studierende^[2] und Praktikanten^[3]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[4]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[5]
• Menschen mit Schwerbehinderung
• Prozessbeschäftigte

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in den folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht.

Rechtlicher Hintergrund

Die Ausgleichsquittung kann aus einem "quittierenden Teil" und einer "Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel" bestehen.

Durch die Quittung bestätigt der Arbeitnehmer den Empfang von Arbeitspapieren, einem Arbeitszeugnis oder restlichen Zahlungen. Der Arbeitgeber kann den Erhalt von Betriebseigentum, Schlüsseln oder Unterlagen bestätigen. Die Quittung ist eine einseitige Erklärung, kein Vertrag. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, eine Ausgleichsquittung zu unterzeichnen. Lediglich die Höhe des empfangenen Lohnes hat er nach § 368 BGB zu bestätigen.

Durch die Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel erledigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche, die bei Vertragsschluss objektiv vorstellbar waren. Erfasst sind regelmäßig Ansprüche, über die die Parteien vorher gesprochen und u. U. auch gestritten haben. Ferner können auch solche Ansprüche ausgeschlossen werden, an die die Parteien nicht gedacht haben oder die für die Zukunft ebenfalls erledigt sein sollen.

Soll der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder Befristungskontrollklage verzichten oder sich zur Rücknahme einer bereits erhobenen Klage verpflichten, muss dies unmissverständlich aus der Erklärung hervorgehen und durch eine Gegenleistung des Arbeitgebers kompensiert werden, z. B. eine Abfindung (BAG, Urteil v. 6.9.2007, 2 AZR 722/06).

Auf tarifvertragliche Ansprüche oder Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung kann nur verzichtet werden, wenn die Tarifvertragsparteien bzw. der Betriebsrat zustimmen. Nicht verzichtet werden kann im Voraus auf gesetzliche Urlaubsansprüche^[6] oder auf den Entgeltfortzahlungsanspruch^[7]. Zulässig ist dagegen ein Verzicht auf bereits fällige Urlaubsabgeltungsansprüche oder Entgeltfortzahlungsansprüche, z.B. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auf die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichtet werden.

Nach § 3 MiLoG kann auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden, nicht aber durch eine vertragliche Vereinbarung. Abgeltungs- oder Erledigungsklauseln ohne einen entsprechenden Zusatz werden durch die Gerichte (BAG, Urteil v. 18.9.2018, 9 AZR 162/18) als insgesamt unwirksam angesehen, da AGB-rechtlich eine sog. geltungserhaltende Reduktion ausgeschlossen ist. Da der gesetzliche Mindestlohn nach § 22 MiLoG für nahezu alle Arbeitsverhältnisse gilt, ist die rechtliche Problematik auch dann gegeben, wenn ein höherer Stundenlohn als der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Auch in diesen Arbeitsverhältnissen wäre ohne den einschränkenden Zusatz die Abgeltungsklausel rechtlich unwirksam.

Vorformulierte Ausgleichsquittungen müssen transparent formuliert sein (vgl. § 305c Abs. 2 BGB). Dem Arbeitnehmer darf nicht suggeriert werden, er unterzeichne bloß eine Empfangsquittung, obwohl er eine Ausgleichsklausel vereinbart. Andernfalls ist die Klausel nicht wirksam vereinbart oder auch anfechtbar. Durch die optische Gestaltung sollte daher der Quittungsteil von der Ausgleichsquittung getrennt werde...