Auslandsentsendung / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Als Folge der voranschreitenden Globalisierung werden zunehmend Mitarbeiter ins Ausland entsendet. Die vorübergehende Entsendung ist dabei von dem dauerhaften Wechsel des Mitarbeiters zu einem ausländischen Unternehmen abzugrenzen. Die folgenden Musterverträge regeln in Ergänzung eines bestehenden Arbeitsvertrags die vorübergehende Entsendung eines Mitarbeiters zu einer ausländischen Tochtergesellschaft des entsendenden Unternehmens bzw. das Ruhen des deutschen Arbeitsverhältnisses.

Rechtlicher Hintergrund

Da der Arbeitgeber die Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen kann, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags erforderlich (Auslandsentsendungsvertrag). Nur wenn im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen ist, kann die Entsendung im Wege des Direktionsrechts angewiesen werden.

2 grundsätzlich verschiedene Vertragstypen sind im Rahmen einer Entsendung zu unterscheiden:

1. Im Rahmen eines Entsendungsvertrags bleibt der Arbeitsvertrag mit dem entsendenden Unternehmen im Heimatland bestehen. Der Entsendungsvertrag kann in Form einer Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag geschlossen werden. In diesem Fall werden für einen befristeten Zeitraum in erster Linie der Arbeitsort zum jeweiligen Auslandsstandort geändert und in Abhängigkeit von der Dauer, dem Einsatzort und der Tätigkeit, Zusatzleistungen gewährt.
2. Für den Zeitraum der Entsendung kann aber auch der deutsche Arbeitsvertrag durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Parteien ruhend gestellt und ein eigenständiger Vertrag mit dem Unternehmen^[1] geschlossen werden, zu dem der Mitarbeiter entsandt wird. Dies hat zur Folge, dass die Hauptleistungspflichten aus dem deutschen Arbeitsvertrag während des Auslandseinsatzes ruhen. Die Nebenleistungspflichten werden von der Ruhensvereinbarung hingegen nicht erfasst.

Anwendbares Recht

Für die Bestimmung des für die Entsendung anwendbaren Rechts gilt für deutsche Arbeitnehmer umfassend die "Rom I-Verordnung", soweit ihr Arbeitsverhältnis nach dem 16.12.2009 abgeschlossen wurde, für ältere Arbeitsverhältnisse gilt die Regelung des Art. 27 EGBGB (aufgehoben) fort. Nach beiden Regelungen können Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Vertrag festlegen, ob deutsches oder ausländisches Arbeitsrecht gelten soll. Dieser Grundsatz unterliegt jedoch Einschränkungen. Insbesondere darf die Rechtswahl der Parteien nicht arbeitnehmerschützende zwingende Vorschriften des Rechts ausschalten, das ohne die Wahl anwendbar wäre. Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. In der Regel bleibt somit bei einer Entsendevereinbarung das deutsche Recht anwendbar, wenn es sich nur um eine vorübergehende Entsendung handelt. Bei Ruhendstellung des deutschen Arbeitsvertrags und Abschluss eines neuen Vertrags mit dem Unternehmen, zu dem der Mitarbeiter entsandt wird, dürfte hingegen während der Entsendung regelmäßig das geltende Recht am Auslandsstandort Anwendung finden.