Ausschlussfristen / 7 Nicht erfasste Ansprüche

Bezieht sich die Ausschlussfrist auf "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" oder "gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis", so erfasste sie gleichwohl und trotz fehlender ausdrücklicher Regelung nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG eine Reihe besonders wichtiger Ansprüche nicht. Dies galt z. B.

• für Ansprüche aus der Verletzung von Persönlichkeitsrechten^[1],
• für Ansprüche auf Beschäftigung^[2],
• für Ansprüche aus schöpferischen Sonderleistungen, z. B. patentfähigen Erfindungen^[3],
• für Ansprüche auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte^[4],
• für Ansprüche auf Karenzentschädigung aus Wettbewerbsvereinbarungen^[5],
• für Ansprüche auf Herausgabe des Eigentums.^[6]

Auch der gesetzliche Anspruch auf Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1 BUrlG fällt nicht unter Ausschlussfristen, weil das Gesetz den Arbeitnehmer lediglich zwingt, seinen Anspruch rechtzeitig vor Ablauf des Anspruchsjahres oder des Übertragungszeitraums zu verlängern.^[7]

Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs unterliegt jedoch den Ausschlussfristen, da er nach der neueren Rechtsprechung des BAG kein Surrogat des Urlaubsanspruchs mehr ist, sondern ein reiner Geldanspruch, der sich nicht von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet.

Im Rahmen dessen ist zu beachten, dass das BAG in seiner ständigen Rechtsprechung bis zur Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018^[9] davon ausging, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten automatisch verfielen. Erst nachdem der EuGH neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte, oblag es den Arbeitnehmern, Ansprüche auf Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung dieser Ansprüche begann erst mit Bekanntgabe des EuGH-Urteils.^[10]

Tarifliche Ausschlussfristen sollen die kurzfristige Abwicklung von Ansprüchen sicherstellen, aber nicht Ansprüche beschneiden, deren Verletzung sich erst auswirkt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Ruhestand beginnt.^[11] Diese Funktion können Ausschlussfristen im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung nicht erfüllen. Das hat das BAG für den Anspruch auf laufende Betriebsrenten entschieden, der seiner Natur nach auf lange zurückliegende Vorgänge, nämlich das Arbeitsverhältnis, abstellt.^[12] Es gilt darüber hinaus im Betriebsrentenrecht allgemein und auch für den Anspruch auf Einhaltung des Durchführungswegs, z. B. Leistung von Beiträgen an eine Pensionskasse.^[13]

Des Weiteren ist zu beachten, dass Ansprüche zum Teil bereits nach der gesetzlichen Regelung keiner Ausschlussfrist unterliegen können. So kann die Haftung wegen Vorsatzes gemäß § 202 BGB im Arbeitsvertrag nicht wirksam einer Ausschlussfrist unterworfen werden, egal, ob es die Haftung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers betrifft (vorsätzliche Vertragsverletzung und vorsätzliche unerlaubte Handlung). Gemäß § 309 Nr. 7 BGB ist ein Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen z. B. für Vermögensschäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen, ebenfalls unwirksam.

Weiter sind gemäß § 3 des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) z. B. Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, "insoweit" unwirksam.

Nach Ansicht des BAG erfasst § 3 MiLoG auch Regelungen über Ausschlussfristen, soweit diese (auch) zur Vermeidung des Verfalls des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindestlohn dessen rechtzeitige Geltendmachung verlangen. Denn Ausschlussfristen betreffen die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Anspruchs und beschränken somit i. S. v. § 3 Satz 1 MiLoG die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs in zeitlicher Hinsicht.^[14] Eine Verfallsklausel muss demnach solche Ansprüche in ihrer Formulierung ausklammern.

Sofern der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des MiLoG geschlossen wurde, hat die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns nur die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung unmittelbar nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge. Wurde der Arbeitsvertrag nach dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossen, so führt die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Verstoß gegen das Transparenzgebot. Die Ausschlussklausel stellt die Rechtslage von Anfang an irreführend dar.^[15]

Auch Ansprüche aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags sind durch eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel grundsätzlich nicht erfasst.