BAG Urteil vom 12.12.1985 - 2 AZR 9/85 | Haufe Personal Office Platin | Personal

Entscheidungsstichwort (Thema)

Befristeter Arbeitsvertrag nach Ende der Berufsausbildung

Leitsatz (redaktionell)

1. Wird ein Arbeitsvertrag aus sozialen Gründen abgeschlossen, um dem Arbeitnehmer nach Abschluß seiner Ausbildung bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten zu helfen, so kann dies auch im Bereich der Privatwirtschaft die Befristung eines solchen Vertrages sachlich rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch auch hier, daß gerade die sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebes für den Abschluß des Arbeitsvertrages ausschlaggebend gewesen sind. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (im Anschluß an die Urteile des Siebten Senats vom 3. Oktober 1984 - 7 AZR 132/83 - auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung des Gerichts bestimmt, sowie vom 26. April 1985 - 7 AZR 316/84 - EzA § 620 BGB Nr 73 und 74).

2. Regelt ein Tarifvertrag nur bestimmte Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen, so kann darin allein noch kein Verbot von Befristungen aus anderen Gründen gesehen werden (im Anschluß an die Senatsurteile vom 21. Oktober 1954 - 2 AZR 40/53 - AP Nr 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag sowie BAG 7. August 1980 2 AZR 563/78 = BAGE 34, 89 = AP Nr 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis).

Orientierungssatz

Auslegung des § 12 (Kündigung) des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 12.04.1979.

Normenkette

TVG § 1; BGB § 620

Verfahrensgang

LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 18.10.1984; Aktenzeichen 2 Sa 89/84)

ArbG Lübeck (Entscheidung vom 05.10.1983; Aktenzeichen 5 Ca 1484/83)

Tatbestand

Der Kläger wurde bei dem beklagten Verlagsunternehmen von 1979 bis Juli 1982 erfolgreich zum Druckvorlagenhersteller ausgebildet.

Bereits während der Ausbildung zeichnete sich ab, daß die Beklagte nicht alle Auszubildenden des Prüfungsjahrgangs 1982 würde übernehmen können. Tatsächlich wurden auch nur mit zwei Junggehilfen dieses Jahrgangs unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen. In Übereinstimmung mit dem Betriebsrat beschloß die Beklagte für die übrigen Junggehilfen eine Übergangsregelung, aufgrund deren diese ab August 1982 befristet für sechs Monate beschäftigt werden sollten. Zweck dieser Regelung war, eine Arbeitslosigkeit der Jugendlichen in unmittelbarem Anschluß an den Abschluß ihrer Ausbildung zu verhindern und ihnen Gelegenheit zu geben, noch praktische Berufserfahrung zu erwerben und damit ihre Berufsaussichten zu verbessern.

Im Zuge dieser Regelung schloß die Beklagte unter dem 27. August 1982 auch mit dem Kläger einen vom 1. August 1982 bis 31. Januar 1983 befristeten Arbeitsvertrag. Danach sollte er als Retuscheur in der Abteilung Farbretusche gegen einen Monatslohn von 2.292,-- DM brutto beschäftigt werden. Der Vertrag enthielt folgende allgemeine Hinweise:

"Wir hatten Sie davon unterrichtet, daß wir

Ihnen im Anschluß an die Lehrzeit keinen

Arbeitsplatz anbieten können, da die gegen-

wärtige und die künftig zu erwartende Auf-

tragslage es nicht zuläßt, den Personalbestand

zu erweitern.

Im Hinblick auf die problematische Situation,

die sich daraus für Sie ergibt, hat die Ge-

schäftsführung beschlossen, Ihnen im Rahmen

einer Sonderaktion einen zeitlich befristeten

Arbeitsvertrag anzubieten, damit Sie in dieser

Zeit praktische Erfahrungen erwerben können, um

die Voraussetzungen für die Aufnahme einer Be-

schäftigung in einem anderen Unternehmen zu ver-

bessern. Diese Arbeitsmöglichkeiten werden außer-

halb des etatmäßigen Personalbestandes geschaffen,

so daß für Sie keine Planstelle besteht..."

Mit dem Hinweis auf die "weiterhin schlechte Arbeitsmarktlage" beschloß die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrats, die Arbeitsverträge mit den noch verbliebenen acht Junggehilfen um weitere sechs Monate bis 31. Juli 1983 zu verlängern. Hierfür war für die Beklagte neben den für die erste Befristung angeführten Gründen auch die weitere Überlegung maßgebend, daß bei Arbeitslosigkeit im Anschluß an eine einjährige Beschäftigung ein höheres Arbeitslosengeld beansprucht werden könne.

Demgemäß vereinbarte die Beklagte auch mit dem Kläger unter dem 28. Dezember 1982 eine entsprechende Verlängerung seines Arbeitsvertrages. Sie setzte ihn ab 1. Februar 1983 in der Abteilung Schwarz/Weiß-Retusche als Retuscheur ein. In dieser Vereinbarung wurde darauf hingewiesen, daß in Anbetracht der nach wie vor schlechten Arbeitsmarktsituation die Geschäftsführung beschlossen habe, die Sonderaktion begrenzt fortzuführen, eine Verlängerung über den 31. Juli 1983 hinaus aber nicht möglich sein werde.

Die Beklagte hatte seinerzeit noch beabsichtigt, auch mit den Auszubildenden des Prüfungsjahres 1983 befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Dazu ist es nicht mehr gekommen.

Zwischen den Parteien findet der Mantel-Tarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 12. April 1979 (künftig: MTV) Anwendung. Dies war auch in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart.

Mit der am 7. Juli 1983 bei Gericht eingegangenen Klage macht der Kläger geltend, daß das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 31. Juli 1983 hinaus fortbesteht. Er hält die Befristungen nach den allgemeinen Rechtsprechungsgrundsätzen sowie nach den Bestimmungen des § 12 MTV über befristete Arbeitsverhältnisse für unwirksam. § 12 MTV und die hierzu vereinbarten Durchführungsbestimmungen, die Bestandteil des Tarifvertrages sind (§ 16 MTV), lauten, soweit hier von Interesse, wie folgt:

§ 12

Kündigung

1. (Abs. 2)

Befristete Arbeitsverhältnisse zur Aus-

hilfe oder auf Probe können im Verlauf

eines Tages mit Wirkung zum Ende des

nächsten Tages gekündigt werden.

2. Aushilfsarbeiten sollen mindestens zwei

Wochen und dürfen nicht länger als vier

Wochen andauern. In diesem Rahmen können

befristete Arbeitsverträge oder eine Be-

fristung bis zum Fertigstellen einer be-

stimmten Arbeit vereinbart werden. Die

Aushilfe kann vertraglich um höchstens

zwei Wochen verlängert werden, sofern die

bestimmte Arbeit noch nicht fertiggestellt

ist. Für die Einstellung auf Probe gelten

die gleichen Bestimmungen.

Durchführungsbestimmungen zu § 12

(5) Um den Arbeitsmarkt zu entlasten und um neue

Arbeitsplätze zu schaffen, ist es in Ausnahme-

fällen zulässig, für Saisonaufträge, die ihrer

Natur nach zeitlich begrenzt sind, vorübergehend

zusätzliche Arbeitskräfte einzustellen. Diese Ar-

beitsverträge enden mit der Erledigung des Saison-

auftrags ohne vorherige Kündigung auch dann, wenn

die tariflich festgelegte Höchstdauer der Aushilfs-

arbeiten hierdurch überschritten wird. Voraussetzung

hierfür ist, daß die Aushilfskräfte in diesen Fällen

im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingestellt wur-

den. Der Betriebsrat hat das Einverständnis der Ge-

werkschaft einzuholen.

Der Kläger hat vorgetragen, es sei ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag begründet worden, durch den ihm der allgemeine Kündigungsschutz habe genommen werden sollen. Ein sachlicher Grund für die Befristungen habe nicht vorgelegen. Bei beiden Befristungen sei voraussehbar gewesen, daß schon allein wegen der in einem Großbetrieb üblichen Fluktuation und des Ausscheidens von Arbeitnehmern aus Altersgründen Bedarf für eine Dauerbeschäftigung als Druckvorlagenhersteller oder mit einer ähnlichen Tätigkeit im Betrieb bestanden habe. Genauere Angaben könne er hierzu nicht machen.

Die Befristungen scheiterten aber auch an § 12 MTV. Diese Vorschrift begrenze die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge auf Einstellungen zur Probe und zur Aushilfe. Andere Befristungsgründe gebe es nicht. In seinem Falle sei nur eine Befristung zur Aushilfe in Betracht gekommen, die höchstens für sechs Wochen zulässig gewesen wäre. Eine Überschreitung dieser Höchstgrenze nach der Ausnahmebestimmung der Ziff. 5 der Durchführungsbestimmungen sei nicht möglich gewesen, da kein Saisonauftrag vorgelegen und deshalb kein saisonales Aushilfsarbeitsverhältnis bestanden habe. Im übrigen hätte es an dem für eine solche Ausnahme erforderlichen Einverständnis der Gewerkschaft gefehlt.

Der Kläger hat demgemäß beantragt festzustellen, daß sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 31. Juli 1983 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Befristungen seien sachlich gerechtfertigt. Sie seien im Interesse des Klägers vereinbart worden, um ihm den Eintritt ins Berufsleben zu erleichtern und im Falle der Arbeitslosigkeit zu einem höheren Arbeitslosengeld zu verhelfen. Allein aus diesen Gründen habe sie den Kläger und die übrigen Prüflinge des Jahres 1982 befristet weiterbeschäftigt. Bei Abschluß der Vereinbarungen habe festgestanden, daß die vorgesehene Einführung elektronischer Bildherstellung und Montagesysteme in der Reproduktion zu einer erheblichen Verminderung des Personals (von z. Zt. ca. 260 Facharbeitern und Angestellten auf ca. 120 Mitarbeiter) führen werde und deshalb bis 1989 kein zusätzlicher Bedarf an Arbeitskräften bestehe. Sie habe auch zu keiner Zeit Auszubildende ohne entsprechenden Bedarf in den Fachbereichen in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen.

Die Vereinbarung verstoße auch nicht gegen tarifliche Bestimmungen. § 12 Ziff. 3 MTV sowie Ziff. 5 der Durchführungsbestimmungen stellten keine abschließende Regelung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge dar mit der Folge, daß Befristungen aus anderen Gründen unzulässig seien. Sie erfaßten vielmehr nur die dort ausdrücklich genannten Fälle.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht.

I. Zutreffend hat das Berufungsgericht angenommen, daß die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages nicht an § 12 MTV scheitert.

1. Das Berufungsgericht hat in seiner Hauptbegründung hierzu ausgeführt, der Kläger sei weder zur Probe noch zur Aushilfe beschäftigt worden. Durch seine Einstellung habe kein plötzlicher und vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften aufgefangen werden sollen. Der Kläger habe vielmehr, ohne einen vorübergehend ausgefallenen Arbeitnehmer zu ersetzen, als "überzählige Arbeitskraft" die täglich anfallenden Arbeiten miterledigt, um Berufspraxis zu erlangen. Ein Probearbeitsverhältnis sei deshalb nicht begründet worden, weil der Kläger nicht auf eine künftige Übernahme in ein Dauerarbeitsverhältnis hin habe überprüft werden sollen. Der Kläger sei ferner auch nicht mit Saisonarbeiten beschäftigt worden. Befristeten Arbeitsverträgen aus anderen Gründen stehe der Tarifvertrag nicht entgegen, da er in § 12 sowie den Durchführungsbestimmungen hierzu keine abschließende Regelung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge enthalte.

2. Die Ausführungen des Berufungsgerichts, der Kläger sei weder zur Probe noch zur Aushilfe oder für Saisonarbeiten eingestellt und beschäftigt worden, lassen keinen Rechtsfehler erkennen und werden auch von der Revision nicht angegriffen. Der Kläger hat in den Vorinstanzen nicht vorgetragen, zur Probe eingestellt worden zu sein, und selbst behauptet, es seien keine Saisonarbeiten angefallen. Nach der von der Revision nicht angegriffenen tatsächlichen Feststellung des Berufungsgerichts, der Kläger habe als überzählige Arbeitskraft die täglich anfallenden Arbeiten miterledigen sollen, ist der Kläger auch nicht zur Aushilfe eingestellt und beschäftigt worden. Denn ein Aushilfsarbeitsverhältnis setzt voraus, daß der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch Ausfälle von Stammkräften oder einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet wird (h. M.; vgl. statt aller: KR-Hillebrecht, 2. Aufl., § 622 BGB Rz 167, m. w. N.).

3. Die Angriffe der Revision richten sich allein gegen die weitere Würdigung des Berufungsgerichts, der MTV regele in § 12 und den hierzu vereinbarten Durchführungsbestimmungen lediglich die Befristung der in diesen Bestimmungen ausdrücklich genannten Arbeitsverhältnisse zur Probe, zur Aushilfe und zur Erledigung von Saisonarbeiten.

a) Die Revision sieht in § 12 Ziff. 2 Satz 3 MTV eine für sämtliche Arbeitsverträge geltende Befristungsregelung, durch die der Kreis der zulässigen Befristungen über die ausdrücklich genannten Fälle hinaus erweitert, gleichzeitig aber auch ihre Höchstdauer beschränkt werde.

b) Dieser Auslegung kann nicht gefolgt werden. Ihr stehen Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Befristungsregelung entgegen.

aa) In § 12 Ziff. 1 Abs. 2 MTV sind für befristete Arbeitsverhältnisse zur Probe und zur Aushilfe gegenüber der für unbefristete Arbeitsverhältnisse geltenden allgemeinen Kündigungsregelungen in Abs. 1 auf einen Tag zum Ende des nächsten Tages verkürzte Kündigungsfristen vorgeschrieben. In Ziff. 2 werden wiederum nur diese beiden Arten von Befristungsfällen angesprochen. Satz 1 schreibt für Aushilfsarbeiten eine Mindestdauer von zwei Wochen als Soll-Bestimmung und eine Höchstdauer von vier Wochen vor, die nach Satz 3 vertraglich um höchstens zwei Wochen verlängert werden kann. Die in Satz 2 getroffene Regelung, daß "in diesem Rahmen" befristete Arbeitsverträge oder eine Befristung bis zum Fertigstellen einer bestimmten Arbeit vereinbart werden können, bezieht sich nach dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelung eindeutig allein auf die in Satz 1 angesprochenen Aushilfsarbeiten. Zu Unrecht meint die Revision, diese Vorschrift nehme nur auf die in Satz 1 enthaltene zeitliche Regelung Bezug, erweitere den Kreis der befristeten Arbeitsverträge und schreibe hierfür dieselbe Höchstdauer vor. Sprachlich kann sich die Formulierung "in diesem Rahmen" nicht nur abstrakt auf die Zeitdauer, sondern auch auf die zeitliche Dauer der Aushilfsarbeiten beziehen, die allein in Satz 1 genannt sind. Satz 2 erschöpft sich bei einer auf Aushilfsarbeitsverhältnisse beschränkten Geltung auch nicht in einer Wiederholung des Satzes 1. Während dort nur die Dauer der Aushilfsarbeiten festgelegt ist, bestimmt erst Satz 2 die rechtlichen Folgen dieser Regelung für die zur Aushilfe abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge. Überflüssig wäre dagegen bei der von der Revision vertretenen Auslegung die in Satz 4 vorgesehene Geltung "der gleichen Bestimmungen" für die Einstellung zur Probe, da auch dieser Befristungsgrund dann von Satz 2 erfaßt würde, wie die Beklagte zu Recht der Revision entgegenhält.

bb) Ohne Erfolg beruft sich die Revision für ihre Auslegung ferner auf die Durchführungsbestimmung Ziff. 5 zu § 12 MTV. Zwar sind nach allgemeinem Sprachgebrauch Saisonarbeiten keine Aushilfsarbeiten, weil sie im Gegensatz zu diesen regelmäßig, zumeist auch zu den gleichen Zeiten anfallen und zum normalen Betriebsablauf gehören (vgl. KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB Rz 178, m. w. N.). Die Parteien des vorliegenden Tarifvertrages haben sie jedoch als einen Unterfall der Aushilfsarbeiten angesehen. Dies ergibt sich aus Ziff. 5 Satz 3 der Durchführungsbestimmung, weil dort die für Saisonarbeiten eingestellten Arbeitskräfte ausdrücklich als "Aushilfskräfte" bezeichnet werden. Denn es ist nicht anzunehmen, daß die Tarifvertragsparteien einem in ihrem Tarifwerk für eine bestimmte Regelungsmaterie verwendeten Begriff einen unterschiedlichen Bedeutungsinhalt beimessen wollten.

cc) Enthält der Tarifvertrag somit ausdrücklich nur Normen über befristete Arbeitsverträge zur Probe und zur Aushilfe einschließlich der Saisonarbeiten, so kann darin auch keine abschließende Regelung der Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen und somit kein Verbot von Befristungen aus anderen Gründen gesehen werden. Befristete Arbeitsverträge sind auch über die im Tarifvertrag ausdrücklich angesprochenen Fälle hinaus nach den Rechtsprechungsgrundsätzen des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zulässig, sofern ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Deshalb muß der Wille der Tarifvertragsparteien, eine hiervon abweichende, auf bestimmte Befristungsgründe beschränkte Befristungsregelung zu treffen, aus Gründen der Rechtsklarheit in dem Tarifvertrag eindeutig zum Ausdruck gebracht werden. Das ist nicht bereits dann der Fall, wenn lediglich bestimmte Befristungsfälle ausdrücklich geregelt werden. Hiervon ist der Senat bereits in dem Urteil vom 21. Oktober 1954 (- 2 AZR 40/53 - AP Nr. 1 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) für den Fall einer tariflichen Regelung ausgegangen, die sich auf eine zeitliche Begrenzung der Probezeit beschränkte (ebenso Friedhofen/Weber, NZA 1985, 337, 338; vgl. ferner Senatsurteil vom 7. August 1980 - 2 AZR 563/78 - AP Nr. 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis, zu I 2 a der Gründe, sowie KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB Rz 28 a).

4. Da die Hauptbegründung des Berufungsgerichts das angefochtene Urteil zu diesem Punkt trägt, braucht auf die Hilfsbegründung, die Befristung sei gemäß § 4 Abs. 3 TVG zulässig, weil sie zugunsten des Klägers von dem Tarifvertrag abweiche, nicht eingegangen zu werden.

II. Dagegen kann der Senat der Würdigung des Berufungsgerichts, für die Befristungen des Arbeitsvertrages habe auch ein sachlicher Grund im Sinne der Rechtsprechungsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts bestanden, in wesentlichen Punkten nicht folgen. Insoweit ist der Rechtsstreit noch nicht zu einer abschließenden Entscheidung reif.

1. Das Berufungsgericht hat ausgeführt, aus den von der Beklagten angegebenen Gründen sei nicht zu ersehen, daß ihre Interessen für die Befristung ausschlaggebend gewesen seien und diese eindeutig zu Lasten des Klägers vereinbart worden sei. Auch gebe es keine Anhaltspunkte dafür, daß die Beklagte mit der Befristung die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes habe umgehen wollen.

Die Befristung sei im überwiegenden Interesse des Klägers erfolgt. Für ihn habe nach Abschluß seiner Ausbildung die Alternative bestanden, als berufsunerfahrener Arbeiter sofort arbeitslos zu werden oder das Angebot der Beklagten anzunehmen und zunächst für sechs Monate seinen erlernten Beruf auszuüben. Solche sozialen Überlegungen könnten eine Befristung sachlich rechtfertigen. Auch die einjährige Dauer der Befristung sei nicht zu beanstanden, weil diese noch eher geeignet gewesen sei, den erstrebten Erfolg zu gewährleisten. Eine längerfristige Vereinbarung hätte die aus denselben Gründen beabsichtigte befristete Beschäftigung der Junggehilfen des nächsten Prüfungsjahrgangs verhindert.

Insofern komme es auf den für die zweite Befristung zusätzlich herangezogenen und ebenfalls nicht zu beanstandenden Grund, die Voraussetzungen für den Bezug eines höheren Arbeitslosengeldes zu schaffen, nicht an. Diese Erwägung sei für den Kläger nicht mehr von Bedeutung gewesen, da ihm gemäß § 122 Abs. 2 AFG bereits nach sechsmonatiger Beschäftigung ein höheres Arbeitslosengeld zugestanden hätte.

Der Vortrag des Klägers, allein durch Fluktuation und Ausscheiden aus Altersgründen habe Bedarf an der Dauerbeschäftigung von Arbeitern seines Berufes bestanden, sei für die Beurteilung des hier zu überprüfenden sachlichen Befristungsgrundes ohne Bedeutung.

Darlegungs- und beweispflichtig für das Fehlen eines sachlichen Befristungsgrundes sei grundsätzlich der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber habe die Befristungsgründe anzugeben, die der Arbeitnehmer widerlegen müsse. Der Kläger habe jedoch nicht im einzelnen dargelegt, daß ihn die Beklagte aus anderen als den von ihr genannten Gründen eingestellt habe.

2. Das Berufungsgericht hat seiner Entscheidung die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befristungskontrolle zugrunde gelegt. Nach dieser Rechtsprechung (vgl. Beschluß des Großen Senats vom 12. Oktober 1960 - GS 1/59 - BAG 10, 65 = AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; ferner z. B. Urteile des Senats BAG 39, 38 und BAG 44, 107 = AP Nr. 68 und 77 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag sowie Urteile des Siebten Senats BAG 42, 203 und vom 6. Juni 1984 - 7 AZR 458/82 - = AP Nr. 76 und 83 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) ist die Vereinbarung befristeter Arbeitsverträge wegen des Grundsatzes der Vertragsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) und gemäß § 620 Abs. 1 BGB grundsätzlich zulässig. Ein schutzwertes Interesse für eine solche Vertragsgestaltung entfällt nur dann, wenn sie dem Arbeitnehmer den Schutz zwingender Bestimmungen des Kündigungsrechts entzieht, ohne daß ein sachlich gerechtfertigter Grund für die Befristung gegeben ist. Denn nur unter diesen Voraussetzungen wird das Rechtsinstitut des befristeten Arbeitsvertrages objektiv funktionswidrig und damit mißbräuchlich verwendet mit der Folge, daß eine objektive Gesetzesumgehung vorliegt und die umgangenen Kündigungsschutzvorschriften auf den Arbeitsvertrag angewendet werden müssen. Die befristeten Verträge müssen ihre sachliche Rechtfertigung so in sich tragen, daß sie die Kündigungsschutzvorschriften nicht beeinträchtigen. Allgemeine Umstände, die sich nicht auf das jeweilige Arbeitsverhältnis konkret auswirken, sind nicht geeignet, die Befristung sachlich zu rechtfertigen.

3. Das Berufungsgericht ist ferner zu Recht davon ausgegangen, im Streitfall sei eine gerichtliche Befristungskontrolle notwendig, obwohl sich beide Befristungen nur auf einen Zeitraum von sechs Monaten erstreckten.

Die Befristung bedarf nur dann eines sachlichen Grundes, wenn sie dem Arbeitnehmer einen zwingenden Bestandsschutz entzieht; hierzu sind die unverzichtbaren Bestimmungen des Kündigungsrechts auf ihren Zweckgehalt zu prüfen. Dabei handelt es sich in erster Linie um die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes. Da diese jedoch bei einem Arbeitsverhältnis, das noch nicht länger als sechs Monate gedauert hat, nicht eingreifen (§ 1 Abs. 1 KSchG), bedarf ein befristeter Arbeitsvertrag von nicht mehr als sechs Monaten nur dann eines sachlichen Grundes, wenn durch die Befristung ein besonderer Bestandsschutz objektiv umgangen wird (vgl. Senatsurteile vom 11. November 1982 - 2 AZR 552/81 - sowie BAG 41, 381 = AP Nr. 71 und 74 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Im vorliegenden Fall war bereits für die erste Befristung von sechs Monaten ein sachlicher Grund erforderlich, weil die Ausbildungszeit in die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG einzubeziehen ist und sich das erste Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung an das Berufsausbildungsverhältnis anschloß (vgl. BAG 28, 176 = AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit, zu I 2 e der Gründe; Hueck, KSchG, 10. Aufl., § 1 Rz 33; KR-Becker, 2. Aufl., § 1 KSchG, Rz 54). Der Kläger hatte somit bereits bei Begründung dieses Arbeitsverhältnisses die Wartezeit und damit die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG erfüllt.

4. Das Berufungsgericht hat schließlich zutreffend die von der Beklagten für die Befristungen angeführten sozialen Gründe als geeignet angesehen, die Befristungen sachlich zu rechtfertigen.

a) Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt anerkannt, daß der soziale Überbrückungszweck eines Arbeitsvertrages dessen Befristung sachlich rechtfertigen kann. Das gilt etwa dann, wenn der Arbeitgeber seinem wirksam gekündigten Arbeitnehmer zur Überwindung von Übergangsschwierigkeiten aus sozialen Gründen einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag anbietet und der Arbeitnehmer hierauf eingeht (BAG 10, 65, 72 = AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu C 3 der Gründe) oder wenn dies zu dem genannten Zweck im Anschluß an ein auslaufendes wirksam befristetes Arbeitsverhältnis geschieht, um dem Arbeitnehmer die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu erleichtern (Urteil vom 7. März 1980 - 7 AZR 177/78 - AP Nr. 54 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I 5 der Gründe; BAG 36, 171, 178 = AP Nr. 60 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu III 3 der Gründe; vgl. auch KR-Hillebrecht, aaO, § 620 BGB, Rz 144; Eich, DB 1978, 1785).

b) Im vorliegenden Falle hat sich die Beklagte zur sachlichen Rechtfertigung der Befristung auf den in beiden Arbeitsverträgen dargelegten und dem Kläger bekannten Vertragszweck berufen, der nach ihrem Vortrag in erster Linie darin bestanden hat, dem Kläger bei der Überwindung von Übergangsschwierigkeiten nach dem Abschluß seiner Berufsausbildung zu helfen, ihm insbesondere Berufspraxis zu verschaffen, die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu erleichtern und die sofortige Arbeitslosigkeit im Anschluß an die Berufsausbildung zu vermeiden.

Derartige soziale Motive hat der Siebte Senat, dem sich der erkennende Senat anschließt, für die sachliche Rechtfertigung auf ein Jahr begrenzter Befristungen für im Anschluß an die Ausbildung des Arbeitnehmers abgeschlossene Arbeitsverträge in zwei neueren Entscheidungen als geeignet angesehen (Urteile vom 3. Oktober 1984 - 7 AZR 132/83 - EzA § 620 BGB Nr. 73, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung des Gerichts vorgesehen, sowie vom 26. April 1985 - 7 AZR 316/84 - EzA § 620 BGB Nr. 74), die Arbeitsverträge von Vermessungsassessoren bzw. Volljuristen nach Abschluß des staatlichen Vorbereitungsdienstes betreffen.

Danach können solche Motive des Arbeitgebers allerdings nur dann als ein die Befristung des Arbeitsvertrages sachlich rechtfertigender Grund anerkannt werden, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an unbefristeter Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den sozialen Überbrückungszweck überhaupt nicht zum Abschluß eines Arbeitsvertrages, auch nicht eines befristeten, mit dem betreffenden Arbeitnehmer gekommen wäre. Gerade die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers und nicht die Interessen des Betriebes oder der Dienststelle müssen auf seiten des Arbeitgebers im Vordergrund der Überlegungen gestanden haben und für den Abschluß des Arbeitsvertrages ausschlaggebend gewesen sein. Trifft das zu, so verdient die durch den sozialen Beweggrund bedingte Befristung des Arbeitsvertrages die Anerkennung der Rechtsordnung. Es liegt dann auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten.

An den Nachweis eines derartigen Sachverhalts sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Angebliche soziale Erwägungen des Arbeitgebers dürfen nicht zum Vorwand für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge genommen werden. Es bedarf der Feststellung konkreter tatsächlicher Anhaltspunkte, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betrieblichen oder dienstlichen Interessen des Arbeitgebers für sich allein als Motiv für die Einstellung dieses Arbeitnehmers nicht ausreichten. Solche Eigeninteressen des Arbeitgebers brauchen allerdings nicht ganz zu fehlen. Daß eine sinnvolle Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist, hindert nicht die Annahme, der Vertrag wäre ohne den sozialen Aspekt nicht abgeschlossen worden.

Da in aller Regel das für den Abschluß eines Arbeitsvertrages maßgebliche Interesse des Arbeitgebers dahin geht, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen, handelt es sich bei dem als "Sozialmaßnahme" gedachten Arbeitsvertrag in dem erörterten Sinne um einen Ausnahmefall, dessen Vorliegen der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfalle beweisen muß.

5. Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, so kann noch nicht abschließend beurteilt werden, ob die betrieblichen Interessen der Beklagten an einer Beschäftigung des Klägers oder der soziale Zweck, ihm den Übergang in das Berufsleben zu erleichtern und ihn vor sofortiger Arbeitslosigkeit zu bewahren, für die Beklagte der ausschlaggebende Beweggrund für den Vertragsabschluß war und ob es ohne diesen sozialen Zweck nicht zur Einstellung des Klägers gekommen wäre.

a) Das Berufungsgericht hat im unstreitigen Tatbestand seines Urteils festgestellt, es sei Sinn und Zweck der insgesamt auf ein Jahr befristeten Weiterbeschäftigung der nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommenen Junggehilfen des Prüfungsjahres 1982 gewesen, sie vor sofortiger Arbeitslosigkeit zu bewahren und ihre Berufschancen durch eine tatsächliche Beschäftigung im erlernten Beruf zu verbessern. Für die Vertragsverlängerung sei noch die Überlegung hinzugekommen, daß nach einjähriger Beschäftigung bei anschließender Arbeitslosigkeit ein höheres Arbeitslosengeld beansprucht werden könnte. Diese Feststellungen sind für den Senat gemäß § 561 Abs. 1 ZPO bindend, da sie nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffen worden sind.

b) Diese Feststellungen reichen jedoch noch nicht für die Annahme aus, daß diese sozialen Motive der Beklagten auch der ausschlaggebende Grund für die befristete Einstellung des Klägers gewesen sind. Es bedarf vielmehr der Feststellung konkreter tatsächlicher Anhaltspunkte, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betrieblichen Interessen des Arbeitgebers für sich allein als Motiv für die Einstellung dieses Arbeitnehmers nicht ausreichen.

aa) In dem Urteil vom 3. Oktober 1984 (aaO) hat der Siebte Senat solche Anhaltspunkte darin gesehen, daß das Land von einem bestimmten Zeitpunkt an die bisher für unständig Beschäftigte veranschlagten Mittel durch ein Sonderprogramm zur Verhinderung der Jugendarbeitslosigkeit aufgestockt hatte und hierdurch die von diesem Zeitpunkt an praktizierte befristete Beschäftigung von Vermessungsassessoren im Anschluß an ihre Staatsprüfung erst ermöglicht wurde, ohne Bereitstellung dieser zweckgebundenen Mittel die Assessoren sonach nicht hätten eingestellt werden können. Als unschädlich wurde angesehen, daß der Assessor auch sinnvolle und notwendige Arbeit in der Vermessungsverwaltung des Landes leisten sollte. Bei den von ihm zu erledigenden Aufgaben habe es sich auch nicht um Daueraufgaben gehandelt, die ohnehin hätten bewältigt werden müssen, aber ohne den ständigen Einsatz von Zeitangestellten nicht hätten bewältigt werden können, so daß deshalb das dienstliche Interesse des Landes an der Beschäftigung des Assessors zumindest kein geringeres Gewicht gehabt hätte als die sozialen Beweggründe. Bis zur Erhöhung der Mittel durch das Sonderprogramm habe die Vermessungsverwaltung vielmehr mit den vorhandenen Stellen auskommen müssen.

bb) In dem Fall, der dem Urteil vom 26. April 1985 (aaO) zugrundeliegt, hat der Siebte Senat dagegen die dienstlichen Interessen der beklagten Bundesanstalt für Arbeit als ausschlaggebend für den Abschluß befristeter Arbeitsverträge mit einer in der Widerspruchstelle des Arbeitsamtes als Sachbearbeiterin eingesetzten Volljuristin angesehen, obwohl unstreitig hierdurch diesem Personenkreis ermöglicht werden sollte, sich aus einer finanziell gesicherten Position um ihrer Qualifikation entsprechende Stellen zu bewerben. Dies wurde daraus gefolgert, bei den in den Widerspruchsstellen verrichteten Arbeiten handele es sich um die Wahrnehmung von Daueraufgaben, die ohne den ständigen Einsatz von juristisch voll ausgebildeten Zeitangestellten nicht bewältigt werden konnten und an deren fortlaufender Bearbeitung ein dienstliches Interesse bestand. Der Unterschied zum Fall der Beschäftigung von Vermessungsassessoren lag somit darin, daß hier die Volljuristen für laufend anfallende und nicht aufschiebbare Aufgaben verwendet wurden, die ohne ihren Einsatz - anders als bei den in der Vermessungsverwaltung anfallenden Arbeiten - von dem übrigen Personal nicht hätten bewältigt werden können.

cc) Im vorliegenden Fall ist der Kläger nach dem unstreitigen Sachverhalt in zwei verschiedenen Retusche-Abteilungen jeweils für sechs Monate als Retuscheur beschäftigt worden. Das Berufungsgericht hat im Rahmen seiner Ausführungen zu § 12 MTV festgestellt, der Kläger habe, ohne eine "ausgefallene Arbeitskraft" zu ersetzen, als "überzählige Kraft" die täglich anfallenden Arbeiten miterledigen sollen, um Berufspraxis zu erwerben. Damit hat es aber noch keine ausreichenden konkreten tatsächlichen Umstände festgestellt, die bei verständiger Würdigung darauf schließen lassen, daß die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden eigenen betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht bereits für sich allein das bestimmende Motiv für die Einstellung gewesen sind. Der Kläger wurde nämlich für die Bewältigung der laufend anfallenden und nicht aufschiebbaren Arbeiten eingesetzt. Der Hinweis, er sei eine "überzählige Kraft" gewesen, enthält noch nicht die eindeutige Feststellung, daß die Arbeit auch ohne ihn von den bisher vorhandenen ständig beschäftigten Arbeitern hätte bewältigt werden können, die Beklagte ohne den von ihr verfolgten sozialen Zweck weder die bei ihr ausgebildeten Junggehilfen noch fremde Arbeitskräfte eingestellt hätte und insoweit mit dem Einsatz zusätzlicher Arbeitskräfte auch zusätzliche Geldmittel aufgewendet hat. Diese Umschreibung stellt möglicherweise zu formal nur auf die Personalplanung nach dem "Haushaltsplan" ab. Hierfür spricht die Erläuterung im ersten Arbeitsvertrag, diese Arbeitsmöglichkeiten würden außerhalb des "etatmäßigen Personalbestandes" geschaffen, so daß für den Kläger keine "Planstelle" bestehe.

c) Die Beklagte hätte wegen der verbleibenden Zweifel, die sie auszuräumen hat, weitere konkrete Tatsachen vortragen müssen, die eindeutig dafür sprechen, daß der Kläger für Arbeiten eingesetzt wurde, die auch ohne ihn sowohl ihrem Umfang nach als auch innerhalb der vorgegebenen Zeit von dem sonstigen Personal hätten bewältigt werden können. Denn bei den als "Sozialmaßnahmen" gedachten Arbeitsverträgen handelt es sich, wie ausgeführt, um Ausnahmefälle, deren Voraussetzungen, entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts, der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen muß. Erheblich könnte hierfür sein, welche durchschnittliche Leistung ein mit derselben Arbeit wie der Kläger betrauter Retuscheur erzielt und welche Arbeitsergebnisse im Einsatzbereich des Klägers während seiner Beschäftigungszeit sowie ohne ihn in entsprechenden Zeiträumen vorher erreicht wurden. Nur dann ist für die Gerichte nachprüfbar, ob das soziale Motiv oder betriebliche Interessen ausschlaggebend für seine Beschäftigung gewesen sind.

d) Das angefochtene Urteil beruht auf dieser unrichtigen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Der Senat kann gleichwohl nicht abschließend entscheiden. Vielmehr muß die Beklagte Gelegenheit erhalten, ihren Vortrag unter Berücksichtigung der Grundsätze zur Befristung von Arbeitsverträgen der vorliegenden Art zu ergänzen. Der Siebte Senat hat sie erstmals in den zitierten Urteilen entwickelt, die weder dem Berufungsgericht noch der Beklagten bekannt gewesen sein konnten. Das Berufungsgericht hat dem Kläger die Darlegungslast dafür auferlegt, daß die Beklagte ihn aus anderen als den von ihr genannten Gründen befristet eingestellt hat. Die Beklagte hatte deshalb keinen Anlaß, hierzu Näheres vorzutragen. Der Rechtsstreit muß deshalb zurückverwiesen werden (§ 565 Abs. 1 ZPO).

6. Sollte sich im erneuten Verfahren ergeben, daß für die Befristungen die sozialen Motive der Beklagten ausschlaggebend waren und somit ein sachlicher Grund vorgelegen hat, so bestünden gegen die gewählte einjährige Dauer der Befristung keine Bedenken.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muß ein befristeter Arbeitsvertrag auch hinsichtlich der Dauer der Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wobei die von den Parteien vereinbarte Dauer an den Sachgründen der Befristung zu orientieren ist (BAG 31, 40; BAG 39, 38; BAG 40, 177 = AP Nr. 46, 68 und 70 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Die gewählte Dauer der Befristung muß mit dem Sachgrund für die Befristung selbst in Einklang stehen. Das wäre hier der Fall.

b) Wie der Siebte Senat in dem Urteil vom 3. Oktober 1984 (aaO) ausgeführt hat, bedarf es in solchen Fällen keiner besonderen Darlegung des Arbeitgebers darüber, warum gerade der Zeitraum von einem Jahr angemessen und erforderlich zur Erreichung des sozialen Überbrückungszweckes gewesen sein sollte. Die sachliche Rechtfertigung auch der einjährigen Vertragsdauer ergibt sich ohne weiteres aus dem sozialen Überbrückungszweck des Vertrages. Es muß in solchen Fällen dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen bleiben, für welche Dauer er aus sozialen Erwägungen eine Überbrückungshilfe in Gestalt der vorübergehenden Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes leisten will. Nur darf die Dauer der Befristung nicht so bemessen sein, daß sie zur Zweckerreichung von vornherein ungeeignet ist. Das könnte etwa der Fall sein, wenn der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers nur auf so kurze Zeit befristet würde, daß er in dieser Zeit keine nennenswerten, für künftige Bewerbungen förderlichen praktischen Berufserfahrungen erwerben könnte. Die hier gewählte Dauer von einem Jahr erscheint aber geeignet, dem Kläger eine entsprechende Berufspraxis zu verschaffen.

Hillebrecht Dr. Röhsler Triebfürst

Dr. Hautmann Thieß