Befristeter Arbeitsvertrag: Abschluss / 2.1 Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Wichtig

Bürokratieentlastungsgesetz IV

Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV), das in weiten Teilen am 1.1.2025 in Kraft trat, sollen vereinfachte Arbeitsabläufe ermöglicht werden. So kann künftig häufig auf die bislang vorgeschriebene Schriftform verzichtet und stattdessen auf die einfachere Textform zurückgegriffen werden.

Dies gilt jedoch nicht für Befristungsvereinbarungen. Diese bedürfen zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG weiterhin der Schriftform.

Die meisten im übrigen unbefristeten Arbeitsverträge enthalten eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Diese Arbeitsverträge gelten landläufig als unbefristet, sind aber rechtlich als befristet anzusehen. Der zum 1.1.2025 neu eingefügte § 41 Abs. 2 SGB VI regelt für solche Altersgrenzenvereinbarungen, dass im Gegensatz zu den sonstigen Befristungsvereinbarungen die Textform genügt.

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Damit gilt für Befristungsabreden ein formelles gesetzliches Schriftformerfordernis. Wie das BAG klargestellt hat, wird dieses Schriftformerfordernis nicht allein durch die Unterzeichnung der vom Arbeitnehmer bereits unterschriebenen Vertragsurkunde vor Vertragsbeginn gewahrt. Da es sich bei der Befristungsabrede um eine Vereinbarung handelt, die den Zugang wechselseitig gleichlautender Willenserklärungen verlangt, muss dem Arbeitnehmer die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor der Aufnahme der Tätigkeit zugehen.^[1] Halten die Arbeitsvertragsparteien das Schriftformerfordernis nicht ein, ist die Befristung gemäß § 125 Satz 1 BGB unwirksam, was nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen lässt. Dies gilt auch für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und einen sogenannten unselbstständigen Annex-Vertrag, mit dem ein neuer Beendigungszeitraum vereinbart wird. Eine mündlich vereinbarte Vorverlegung des Vertragsbeginns ist nach den Feststellungen des BAG hingegen nur dann als neue Befristungsabrede zu qualifizieren, wenn die Parteien damit einen weiteren und anderen Arbeitsvertrag abschließen. Die Vorverlegung des Arbeitsbeginns muss nur dann schriftlich festgehalten werden, wenn der Beginn für die Berechnung des Endzeitpunkts maßgeblich ist, z. B. bei der Vereinbarung einer 6-monatigen Vertragsdauer.^[2] Wird der befristete Arbeitsvertrag von einem Vertreter einer Arbeitsvertragspartei ausgestellt, was auf Arbeitgeberseite die Regel sein dürfte, wird dem Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG nur genügt, wenn der Vertreter die Vertretung nach außen erkennbar macht. Ist die Unterzeichnung mit dem Zusatz "Im Auftrag" unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will. Das BAG hat jedoch in einem zu entscheidenden Fall im Hinblick darauf, dass zwischen den Kürzeln "i. V." und "i. A." in der betrieblichen Praxis nicht sorgfältig unterschieden wird, angenommen, dass mit dem Zusatz "i. A." erkennbar als Vertreter des Arbeitgebers aufgetreten wurde.^[3]

Hinweis

Kenntlichmachung einer Vertretung

Zur Vermeidung derartiger Auslegungsprobleme im Hinblick auf die Wirkung von Willenserklärungen ist anzuraten, bei der Unterschriftsleistung durch Kürzel "i. V." die entsprechende Vertretungsbefugnis zum Ausdruck zu bringen.^[4]

Achtung

Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede

Das Schriftformerfordernis betrifft nur die Befristungsabrede, nicht etwa den gesamten Arbeitsvertrag. Für die vertraglichen Vereinbarungen gilt im Übrigen das Nachweisgesetz. Gleichwohl sollte aus Gründen der Klarheit und Vollständigkeit ein umfassender schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Etwaige tarifliche Besonderheiten sind zu beachten.

Für die Zeitbefristung existiert kein Zitiergebot hinsichtlich des Befristungsgrundes.

Ob der Sachgrund der Befristung schriftlich fixiert werden sollte, ist deshalb von Fall zu Fall zu entscheiden.^[5]

Achtung

Befristungsabrede vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der formal korrekte, d. h. dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende, Abschluss der Befristungsabrede muss erfolgt sein, bevor das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird!

Wurde das Arbeitsverhältnis hingegen bereits in Vollzug gesetzt, hat also der Arbeitnehmer bereits vor Zustandekommen einer dem Schriftformerfordernis genügenden Befristungsabrede die Arbeit aufgenommen, so hat dies nach § 16 Satz 1 TzBfG die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn unter den Parteien "abgesprochen" war, dass der Vertrag befristet sein sollte. Denn mangels Erfüllung des Schriftformerfordernisses kann keine wirksame Befristung vorliegen!

Das BAG hat auch ausdrücklich darauf erkannt, dass eine mündlich und damit nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 ...