Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung mit Sachgrund / 1.3 Dreh- und Angelpunkt: Prognose des Arbeitskräftebedarfs

Da es für die Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt, gehört es zu den Konsequenzen des Prognoseprinzips, dass es grundsätzlich unerheblich ist, ob sich die Prognose im Nachhinein bewahrheitet oder ob dies wegen später eintretender, bei Vertragsschluss nicht vorhersehbarer Umstände, nicht der Fall ist.

Im Arbeitsgerichtsprozess hängt allerdings der Umfang der Darlegungs- und Beweislast davon ab, ob sich die Prognose später als zutreffend erweist oder nicht.

Es gilt Folgendes: Zunächst muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte anhand der Gegebenheiten des Betriebs zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist diese Prognose Teil des Sachgrunds für die Befristung.^[1]

Auch spätere, nach Vertragsabschluss eintretende Entwicklungen können nach Ansicht des BAG herangezogen werden, die indiziell dafür sprechen, dass entweder die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist oder aber die Prognose bestätigen. Gegen die Prognose sprechende Umstände verschärfen die Darlegungslast des Arbeitgebers. Er muss begründet darlegen, dass zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses die nachfolgende Entwicklung mit seiner Prognose in keinem Zusammenhang steht oder die anders laufende Entwicklung für ihn nicht absehbar war.^[2]

Achtung

Steigende Anforderungen bei Kettenbefristung

Werden mehrere befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander geschaltet und wird dies jeweils mit einem vorübergehenden personellen Mehrbedarf begründet, so steigen die Anforderungen an die Darlegung des sachlichen Grundes. Es entsteht zunehmend der Verdacht, dass in Wirklichkeit ein dauerhafter Bedarf vorliegt und mit der Befristung nur der Kündigungsschutz eines normalen Arbeitsverhältnisses umgangen werden soll.^[3]

Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde und damit die Befristung sachlich gerechtfertigt ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags infrage stellen.^[4]

Erweist sich die Prognose hingegen im Nachhinein als unzutreffend, muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, dass die tatsächliche Entwicklung aufgrund unvorhersehbarer Umstände anders verlaufen ist als bei Vertragsschluss prognostiziert.^[5] Gelingt ihm dazu ein widerspruchsfreier, als richtig festzustellender Tatsachenvortrag, ist die Befristung trotz des Auseinanderfallens von Prognose und tatsächlichem Verlauf wirksam.^[6] Andernfalls ist davon auszugehen, dass der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben war. Allerdings muss sich die Prognose des Arbeitgebers nur auf das konkrete Projekt beziehen, mit dem er die Befristung begründet. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Deshalb ist die Prognose des Arbeitgebers nicht etwa deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte.^[7]

Praxis-Tipp

Personalplanung aufstellen

Für die Praxis ist zu empfehlen, eine Personalplanung aufzustellen, in der mit konkreten Stellen oder Arbeitsplätzen gerechnet wird. So lässt sich der für die jeweilige Befristung maßgebliche vorübergehende Bedarf nach der zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags maßgeblichen Planung in einem späteren Rechtsstreit darstellen.

[1] BAG, Urteil v. 5.6.2002, 7 AZR 241/01; BAG, Urteil v. 4.12.2002, 7 AZR 437/01; BAG, Urteil v. 7.4.2004, 7 AZR 441/03; BAG, Urteil v. 25.8.2004, 7 AZR 7/04.

[2] BAG, Urteil v. 24.9.2014, 7 AZR 987/12.

[3] Vgl. Abschn. über die Mehrfachbefristung, Kettenbefristung.

[4] BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95; BAG, Urteil v. 3.11.1999, 7 AZR 846/98; BAG, Urteil v. 25.8.2004, 7 AZR 7/04.

[5] BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95; BAG, Urteil v. 28.3.2001, 7 AZR 701/99; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 23.3.2005, 4 Sa 561/04.

[6] BAG, Urteil v. 13.10.2004, 7 AZR 218/04; LAG Niedersachsen, Urteil v. 8.3.2004, 5 Sa 1393/03.

[7] So ausdrücklich: BAG, Urteil v. 25.8.2004, 7 AZR 7/04.