Betriebliche Voraussetzung für das Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes ist das Überschreiten der gemäß § 23 Sätze 2 und 3 KSchG maßgeblichen Mitarbeiteranzahl (sog. Schwellenwert). Bei der Feststellung der Zahl der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sind befristet Beschäftigte voll mitzuzählen. Nur für Beschäftigte in Teilzeit sieht § 23 Satz 4 TzBfG eine anteilige Berücksichtigung vor.
Bei befristet abgeschlossenen Verträgen ist das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit für beide Parteien grundsätzlich ausgeschlossen. Einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag darf allerdings das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart werden.[1] Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer solchen Vereinbarung nach 6-monatigem Bestehen des befristeten (und ausnahmsweise ordentlich kündbaren) Arbeitsverhältnisses die Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt wird und damit der allgemeine Kündigungsschutz eingreift. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers bedarf dann der sozialen Rechtfertigung nach den allgemeinen Regeln.
Im Hinblick auf das Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes hat die Vereinbarung des Rechts zur ordentlichen Kündigung vor allem Bedeutung für die ersten 6 Monate des befristeten Arbeitsverhältnisses. Durch die Vereinbarung einer Probezeit kann eine solche Vereinbarung auch von der Möglichkeit Gebrauch machen, die abgekürzte Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB von 14 Tagen zur Anwendung zu bringen.
Eine Ausnahmeregelung enthält auch § 15 Abs. 5 TzBfG. Danach kann ein Arbeitsverhältnis, das für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als 5 Jahre eingegangen ist, nach Ablauf von 5 Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate.
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