BEM, Ablaufschema

Kurzbeschreibung

Das nachfolgende Ablaufschema für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) berücksichtigt die von der Rechtsprechung entwickelten Mindeststandards, kann aber aufgrund der von den Gerichten stets betonten Maßgeblichkeit der Umstände des jeweiligen Einzelfalles nicht abschließend sein.

Vorbemerkung

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist das BEM in § 167 Abs. 2 SGB IX nur rahmenmäßig geregelt, und zwar als ein "verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit vermitteln soll".^[1] Es ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt und mit dem erreicht werden soll, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird.^[2] Damit ist ein "Schema-F" für das BEM grundsätzlich ausgeschlossen.

Allerdings leitet die Rechtsprechung aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ab. Zu diesen gehört es u. a., die gesetzlich vorgesehenen Personen, Stellen und Ämter zu beteiligen. Kommt es im Streitfall darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffenen Maßnahmen den Anforderungen eines BEM genügen, prüfen die Arbeitsgerichte, ob die Voraussetzungen des vom Gesetz vorgesehenen umfassenden, offenen und an den Zielen des BEM ausgerichteten Suchprozesses erfüllt sind.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21, Rn. 28.

[2] BAG, Urteil v. 10.12.2009, 2 AZR 198/09, Orientierungssatz 1.

[3] BAG, Urteil v. 20.5.2020, 7 AZR 100/19, Rn. 32.

Ablaufschema des Betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall

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1.

Feststellung, dass die zeitlichen Grenzen der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten i. S. v. § 167 Abs. 2 SGB IX überschritten sind

1. innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig oder
2. innerhalb von 12 Monaten wiederholt arbeitsunfähig; Summe der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten liegt über 6 Wochen.

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2.

Information des Betriebs- oder Personalrats (falls vorhanden)

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3.

Information des betroffenen Beschäftigten über die beabsichtigte Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, Hinweis auf

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• dessen Ziele

• dessen Freiwilligkeit und

  1. bei noch fortbestehender Arbeitsunfähigkeit: Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
  2. bei Arbeitsfähigkeit: Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit
  3. sowohl bei noch bestehender als auch bei überwundener Arbeitsunfähigkeit: Erhaltung des Arbeitsplatzes

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4.

Information des betroffenen Beschäftigten über die zur beabsichtigten Durchführung des Eingliederungsmanagements erhobenen bzw. zu erhebenden und zu verwendenden Daten, z. B. Fehlzeitenaufstellung, einschließlich Klarstellung, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.

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5.

Information des betroffenen Beschäftigten über die Möglichkeit, zusätzlich und auf eigene Kosten eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen.

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6.

Einholung der (schriftlichen und jederzeit widerruflichen) Zustimmung des Beschäftigten.

Bei Zustimmungsverweigerung: Dokumentation der Weigerung und Abschluss des BEM

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7.

Bei Zustimmungserteilung Beiziehung/Auswahl der zu beteiligenden Akteure

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a)	(Erst-)Gespräch und Klärung (unter Beteiligung des Beschäftigten) mit dem Betriebs- oder Personalrat (nur, wenn Beschäftigter zustimmt), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung (nur, wenn Beschäftigter zustimmt),

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wie bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden, künftiger Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

b)	bei Zustimmungsverweigerung durch den Beschäftigten: Information an unter 1. genannte Akteure

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c)	falls von dem Beschäftigten gewünscht: Eigene Vertrauensperson hinzuziehen/beteiligen

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d)	falls erforderlich: Werks- oder Betriebsarzt zuziehen

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e)	evtl. Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzuziehen.

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8.

Maßnahmen ermitteln und durchführen

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9.

Evaluation/Kontrolle der vereinbarten Maßnahmen

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• Bei Erfolg: Abschluss des Eingliederungsmanagements, insbesondere wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Beschäftigten unter die 6-Wochen-Grenze gesunken sind.

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• Bei Misserfolg: Erneute (andere) Maßnahmen ermitteln und durchführen oder ggf. BEM beenden, wenn keine Maßnahmen mehr möglich sind oder wenn der Beschäftigte das BEM abbricht, wozu er jederzeit berechtigt ist.

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10.

Einleitung eines neuen Eingliederungsmanagements durch Information des Beschäftigten, sofern der Beschäftigte innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als 6 Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten und abgeschlossenen BEM oder der Ablehnung des BEM durch den Beschäftigten noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.

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