Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Meist wird eine Konzeption des Angebots von zusätzlichen Leistungen nicht auf der "grünen Wiese" erfolgen. In Abhängigkeit von einigen Faktoren wie Alter, Größe und Entwicklung in Form von an-/organischem Wachstum etc., gibt es im Unternehmen meist ein Sammelsurium an zusätzlichen Leistungen. Dies gilt insbesondere, wenn das Unternehmen tariflich gebunden und darüber hinaus betrieblich mitbestimmt ist. Viele Benefits, wie zusätzliche freie Tage (Sonderurlaubstage), betriebliche Altersversorgung etc., sind dann bereits im Manteltarifvertrag, speziellen Tarifverträgen, sowie Betriebsvereinbarungen festgelegt.
Änderungen sind hier entsprechend nur auf kollektiver Ebene möglich. Dies erschwert auf der einen Seite Veränderungen, weil institutionalisierte Verhandlungen zu führen sind. Auf der anderen Seite kann es diese erleichtern. Denn sind Vergünstigungen individuell festgehalten, dann sind sie auch nur mit gegenseitigem Einverständnis (oder in Form einer Änderungskündigung) durchsetzbar. Aber auch wenn Arbeitsverhältnisse nicht tariflich gebunden und es keine Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene sowie keine individualvertraglichen Vereinbarungen gibt, ist die Organisation nicht immer frei. Dies kann sich konkludent, mit einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Das bedeutet, dass durch wiederholte Gewährung bestimmter Vergünstigungen oder Leistungen, ohne dass diese explizit geregelt sind, ein Anspruch der Mitarbeiter entstehen kann. Nicht zuletzt könnte der Arbeitgeber in seiner Leistungsbestimmung an das Prinzip des billigen Ermessens (§ 315 BGB) gebunden sein. Das bedeutet, dass Entscheidungen des Arbeitgebers hinsichtlich der Gewährung oder Änderung von Zusatzleistungen verhältnismäßig und nachvollziehbar sein müssen.
Bei Änderungen auf individualrechtlicher Ebene ist dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Rechnung zu tragen. Dieser verlangt, dass Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln. Wenn Zusatzleistungen individualisiert werden, darf dies nicht zu willkürlichen oder ungerechtfertigten Ungleichbehandlungen führen. Unterschiedliche Leistungen sind nur dann zulässig, wenn sie auf sachlichen Gründen beruhen, z. B.:
- Betriebszugehörigkeit: Lange Betriebszugehörigkeiten können höhere Benefits rechtfertigen.
- Position oder Verantwortung: Höhere Verantwortung oder Führungsaufgaben können zusätzliche Benefits erklären.
- Individuelle Bedürfnisse: Ein sachlicher Grund kann darin bestehen, dass individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitern berücksichtigt werden (z. B. unterschiedliche Bedürfnisse bei Kinderbetreuung oder Altersvorsorge).
Wichtig ist, dass der Prozess zur Individualisierung von Zusatzleistungen klar und transparent ist. Dies bedeutet, dass:
- Die Kriterien, nach denen Mitarbeiter Zusatzleistungen wählen können, klar kommuniziert werden.
- Alle Mitarbeiter Zugang zu denselben Informationen und Optionen haben.
- Mitarbeiter nachvollziehen können, warum ihnen bestimmte Leistungen angeboten oder vorenthalten werden.
Neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz sind weitere rechtlichen Aspekte, darunter das Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Das AGG verbietet jede Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Religion, Behinderung oder ethnischer Herkunft. Wenn Zusatzleistungen z. B. alters- oder geschlechtsbezogen angeboten werden, muss dies auf klaren und rechtlich anerkannten Gründen basieren, z. B. unterschiedliche Vorsorgebedarfe.
Um wirksam zu sein, muss das Leistungsangebot (potenziellen) Mitarbeitern im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt kommuniziert werden. Viele Unternehmen machen dabei den Fehler zwar detailliert zu informieren, aber nicht damit zu werben und auch nicht in den Dialog zu treten.
Benefits im Recruiting richtig einsetzen
Ein Bewerber bekommt eine detaillierte Übersicht über mögliche zusätzliche Leistungen und könnte Kleingedrucktes zu den Bedingungen abrufen. Gesprochen wird darüber mit ihm aber nicht.
Digitale Plattformen, auf denen alle Angebote gebündelt sind, kamen in der Vergangenheit oft nur für große Unternehmen in Betracht. Insbesondere auf Benefits spezialisierte Anbieter können heute für Unternehmen fast aller Größenklassen attraktiv sein. An einem Ort sind alle Informationen zu den zusätzlichen Leistungen (oder zumindest einem großen Teil davon) zu finden. Im besten Fall sind neben Informationen auch die Auswahl für Mitarbeiter und die Administration direkt zugänglich.
Für derlei Angebote – ein wachsender Markt – finden sich unterschiedliche Begriffe wie Benefit-Management-Plattformen oder Mitarbeiter-Benefit-Lösungen. Wichtig bleiben bei der Auswahl und Zusammenarbeit die üblichen Auswahlkriterien für IT-Systeme und Anbieter, wie Kosten, Kompatibilität mit anderen Systemen und Datensicherheit. Darüber hinaus sollte dem Spektrum der integrierten Benefits Augenmerk gewidmet werden. Viele der Anbieter haben einen bestimmten Fokus, wie St...